働き方改革のカギは健康経営｜取り組みメリットと生産性向上のポイント

健康経営について

まずは健康経営の概要や目的、メリットについて見ていきましょう。そもそも健康経営とは従業員の健康の維持・向上を経営的視点から考え、戦略的に実施する経営手法を指します。

健康経営の目的は、従業員の健康づくりを通して、企業の業績や価値を向上させることにあります。というのも、健康経営の実践によって、企業には下記のメリットがもたらされることが期待できるからです。

経済産業省が健康経営の普及を推進するために、「健康経営銘柄」「健康経営優良法人認定制度」といった評価・顕彰制度を設けています。

健康経営に取り組む企業数は年々増加しており、健康経営優良法人への申請数をみると、2016年度の申請数が約400法人だったのに対し、2020年度は20倍以上の約9,400法人となっています。

健康経営の注目度は年々増加しています。
現在、健康投資が企業経営に与える投資効果を可視化することがより求められており、今後投資対効果がより明確になり健康経営が経営手法として評価されると、健康経営に取り組む企業数は増加していくと考えられます。
関連記事：健康経営優良法人とは | 認定までのポイントと取組み事例

健康経営のメリット

健康経営に取り組むことで、好影響が連鎖し、それが循環していくと、従業員の活力や生産性の向上や企業イメージ、採用面等、枚挙にいとまがないほどの様々なメリットが得られます。

以下に具体的にご紹介します。

従業員の活力向上

従業員が職場で生き生きと働くためには、心身の健康が大前提です。従業員が心身ともに健康的に働けるような制度や環境を作ることで、従業員の病欠などによる人手不足を抑制し、仕事に対するモチベーションを高め、活気のある職場づくりを促進できます。

労働生産性の向上

従業員の健康状態や生活習慣は、労働生産性と関わっています。従業員への健康投資を行い、働く環境を見直すことで従業員の仕事のパフォーマンスは高まります。

働いているが体調が優れず、睡眠不足・集中力が低下している状態をプレゼンティーイズム、体調不良で欠勤や休職したり働けなくなる状態をアブセンティーイズムといいます。アブセンティーイズム、プレゼンティーイズムは心身の健康状態や生活習慣が悪い従業員ほど高まる傾向があります。

身心の健康状態が良い従業員は生産性が高く、組織に活力を与えるため、個人だけでなく組織のパフォーマンスの向上にも影響を与えます。

また、心の健康（メンタルヘルスケア）を行うことでワークエンゲージメントの向上にもつながります。ワークエンゲージメントとは、「仕事に誇りややりがいを感じている」（熱意）、「仕事に熱心に取り組んでいる」（没頭）、「仕事から活力を得ていきいきとしている」（活力）の3つがそろった状態を指します。

ワークエンゲージメントが高い従業員は、心身の健康が良好であり、職務満足感や組織への愛着が高い傾向があり、自主的に役割行動や役割以外の行動を行うことで組織へ貢献する特徴があります。実際に、厚生労働省が発表した「令和元年版労働経済の分析」によると、ワークエンゲージメントのスコアが高いほど、個人・企業ともに労働生産性が向上していると感じることが多いようです。

また、ワークエンゲージメントを高めることは、仕事中の過度なストレスや疲労感を軽減する可能性があることが示唆されています。このように、健康経営の推進により心身の健康状態を良化させることで、個人・組織の労働生産性の向上につながります。

関連記事：ワークエンゲージメントを高める方法とは？

企業イメージの向上

健康経営は企業イメージの向上に繋がります。従業員の健康づくりに対して優れた取り組みをしている企業は、経済産業省から「健康経営優良法人」の認定を受けることができます。健康経営優良法人とは、その企業がいわゆる「ホワイト企業」である証となり、社会的な信用や好感度を高めることが可能です。

SNSなどで情報がすぐに拡散・共有される現在、企業イメージが業績に与える影響が大きくなっています。企業イメージの基本的要素や、健康経営などの取り組みについて理解を深め、単純にイメージだけを良いものとして発信するのではなく、しっかりと実態を伴った名実ともに良い企業を目指したいものですね！
関連記事：企業イメージの向上は組織力の向上から | 高める3つの方法

優秀な人材雇用

健康経営への取り組みは優秀な人材雇用に繋がります。
経済産業省の調査によると、就職先に望む勤務条件等についてアンケートを実施した結果、就活生は「福利厚生の充実度」・「従業員の健康や働き方への配慮」との回答が4割を超え、親では「従業員の健康や働き方への配慮」・「雇用の安定」が4割以上を占めています。
また特筆すべきは、「従業員の健康や働き方への配慮」は就活生・親双方で特に高い回答率であった点です。
「将来、どのような企業に就職したいか」の設問に「従業員の健康や働き方に配慮している」が就活生、親双方で高い結果となっています。（下図）

引用：厚生労働省「産業保健の現状と課題に関する参考資料」

就活生の就職先選びには、本人の意思だけでなく親から影響も多分にあります。健康や働き方への配慮を行うことは、採用面でもプラスに働くことが考えられます。

労働災害の予防

従業員が業務中や通勤途中に発生した事故や災害などによって負傷したり病気になったりすることを労働災害（労災）といいます。

業種別にみると、製造業で最も労災の発生がおおくなっており、具体的な労働災害の発生状況をみると「転倒」「墜落・転落」「動作の反動・無理な動作」のような事故が多くなっています。

労働災害は50歳以上の労働者が約半分を占めており、加齢による体力・筋力の低下、身体機能の低下などが要因の一つと考えられます。

健康経営を推進し、このような健康課題の低下予防などをしていく事が労働災害の発生予防につながると考えられます。

※参照：厚生労働省「高年齢労働者の活躍促進のための安全衛生対策」

健康経営優良法人の認定によるメリット

健康経営優良法人の認定によるメリットとして、以下が挙げられます。

自社が健康経営を推進し、外部からも評価されていることで、従業員が自発的に健康行動をとるようになっていることから、健康経営優良法人の認定は、健康経営の効果を高める一つの手と考えられます。

その他にも、認定されていることで金利優遇、費用補助、公共調達での加点など、財務面などにおけるメリットも多々あります。

働き方改革について

健康経営ともつながりの深い概念が、働き方改革です。従業員がそれぞれの事情に応じて、多様で柔軟な働き方を自分で選択できるようにするための取り組みを指します。

働き方改革の主な目的は、年々深刻化している少子高齢化の影響による人手不足への対策として、労働人口の増加や労働生産性の向上を促すことです。

具体的には以下の取り組みがなされています。

• 長時間労働の是正
• 雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保
• 柔軟な働き方がしやすい環境整備
• ダイバーシティの推進
• 賃金引上げ、労働生産性向上
• 再就職支援、人材育成
• ハラスメント防止対策

働き方改革において、とりわけ大きなテーマとなっているのは、長時間労働（過重労働）の是正です。例えば、2019年4月に施行された「働き方改革関連法案」においては、時間外労働時間の上限が原則的に月45時間、年間で360時間までと定められました。

働き方改革は、法的に義務付けられている部分も多く、すべての企業が取り組まねばならない課題であると言えます。最近では、労務問題への社会的関心の高まりやSNSの普及を受けて、職場環境など企業内部の情報も消費者に伝わるようになってきており、企業イメージを大きく左右しています。
関連記事：企業イメージの向上は組織力の向上から | 高める3つの方法

働き方改革のメリット

働き方改革で長時間労働の是正をはじめ、様々な取り組みを推進することで、従業員が働きやすくなることはもちろんですが、企業にとっても大きなメリットがあります。以下に具体的にご紹介します。

コストカット

働き方改革を通して労働生産性が向上することで、企業は従来よりも効率的に業務を遂行することが可能になります。これによって長時間労働などを是正し、そこに付随する人件費などのコストをカットすることが可能です

従業員のワークライフバランス実現

労働時間の短縮や、テレワークなどの多様な働き方が促進されることにより、従業員のワークライフバランスの実現が期待できます。公私ともに充実した生活を送ることが可能になることで、従業員エンゲージメントの向上や離職率の低下なども見込めるでしょう。

健康経営の促進

長時間労働の是正や従業員個々の事情に配慮した働き方が可能になることで、業務に付随する従業員の負担は軽減されます。これによって従業員は心身ともに健康的に働き続けることが可能です。つまり働き方改革は健康経営を促進することにもつながるのです。

働き方改革と健康経営の関係性

続いては、働き方改革と健康経営の関係性を説明していきます。

まず、この2つの取り組みの共通点としては、両者とも「労働生産性の向上」と「人出不足の解消」というテーマを持っていることが挙げられます。それゆえ、働き方改革と健康経営では、一部の実施内容が類似しているのです。

例えば、先述した「健康経営優良法人」の認定要件には、下記の表でも確認できるように、時間外労働の削減などによる「過重労働対策」や「ワークライフバランスの推進」をしていることが含まれています。これらは、従業員にかかる無理な負担を抑制し、適切な働き方を実現することをテーマに掲げる働き方改革とも共通していることです。

つまり、健康経営と働き方改革における「過重労働対策」や「ワークライフバランスの推進」の違いは、その実施目的を「働き方」の観点から見ているか「健康」の観点から見ているかの違いに過ぎません。健康経営における過重労働対策も、働き方改革における過重労働対策も、具体的な取り組み内容自体は同じなのです。

とはいえ、働き方改革と健康経営には違いもあります。

まず、働き方改革とは、日本政府が平成30年（2018年）に公布した「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」（働き方改革関連法）に基づく取り組みです。働き方改革関連法によって、「労働基準法」や「労働安全衛生法」など、働き方改革を実現するための鍵となる8つの労働関係の法律が改正されました。

言うまでもなく、これらの労働法はすべての企業が必ず守るべきものです。つまり、働き方改革とは、法律に基づいてすべての企業が取り組むべき義務と言えます。

他方、健康経営は基本的に各企業が任意に実施する取り組みです。「健康経営優良法人認定制度」も、認定を受けたい企業が自ら申し込むものであり、すべての企業が審査にかけられるわけではありません。

無論、健康診断の実施やストレスチェックなどは、従業員の心身の健康を守るために法的に義務付けられていることではありますが、全体として言えば、「取り組んだほうがより良い経営ができますよ」という位置づけです。

つまり、法的な「義務」である働き方改革に対し、健康経営はあくまでも「推奨」レベルに留まる企業任意の取り組みであると言えます。

働き方改革と健康経営が相乗効果を生む

上記のように、働き方改革と健康経営には、「法的な義務」か「各企業任意の取り組み」かという違いがあります。しかし、働き方改革と健康経営の具体的な取り組み内容が、多くの部分で共通していることも確かです。それゆえ、この2つの取り組みはセットで実施することで、高い相乗効果が期待できます。

例えば、働き方改革にも健康経営にも関係の深い項目の代表例としては、「長時間労働の是正」が挙げられます。先の働き方改革関連法に基づく法改正により、従来は曖昧な部分があった時間外労働の上限が原則「月45時間・年360時間」と明確化されました。

また、有給休暇も年5日以上の取得が「義務」に変更されています。これらの規制に違反した企業は罰則を受けることになるため、各企業は従来以上に従業員の労働時間の適正化に取り組むことが必須になりました。

こうした長時間労働対策は、言うまでもなく従業員の健康にも関わりの深いことです。過酷な時間外労働は従業員のメンタルヘルスに悪影響を及ぼし、ときにはうつ病を発症させたり、最悪の場合、過労死を引き起こしたりしてしまうケースもあります。つまり、働き方改革関連法による規制を守り、働き方改革を通して長時間労働を是正することは、従業員の健康状態を向上させるという健康経営のテーマにもかなったことでもあるのです。

長時間労働の原因として「人事人事制度や職場風土」「人手と業務量のバランス」「職場環境」「管理職のマネジメント」「従業員の意識」等があげられます。

対処方法は①現状把握②長時間労働を良しとする企業文化を打破するための意識改革③働き方への取り組み④生活習慣改善への取り組み　などがあげられます。詳しくは下記の記事で確認していきましょう。

関連記事：長時間労働の原因や引き起こす問題とは？

また、働き方改革においては、労働生産性の向上を目的とした業務改革も主要課題となってきますが、これも場合によっては健康経営にポジティブな影響を与えます。業務改革の手段としては、ICT技術の活用による業務の自動化や効率化など、いわゆるDXが重要視されています。

たとえば、工場の生産設備にIoTセンサーを付けてその稼働状況をデジタル上でAIに自動管理させることで、機械に異常が生じた際も、その兆候を事前に察知して思わぬ事故を防ぐことができます。あるいはもっと直接的に、これまで人間が行っていた危険な作業を、ロボットに肩代わりさせることも考えられるでしょう。

上記のように、働き方改革の一環として行った業務改革によって、職場の安全性、ひいては従業員の健康が守られることもあります。あるいは逆に、「従業員がより健康に、より快適に働けるようにするためにはどうしたらいいか」と健康経営の観点から考えていくことが、上記のような働き方改革にもつながる場合もあるでしょう。

各従業員の健康や安全面、ライフスタイルに配慮した職場づくりを心掛けることで、従業員の職場満足度は高まり、離職率の低下が見込めます。その結果、有能な人材の確保が期待でき、人手不足の解消も期待できるでしょう。つまり、働き方改革と健康経営の両面から自社の業務を見直してみることで、相乗効果が期待できるのです。

メンタルヘルス対策の遅れが、従業員の生産性を下げ、その結果、企業の損失や業績悪化の要因にもなり得ます。メンタル不調を未然に防ぐために、企業の健康管理担当者はどうすれば良いでしょうか？
「三段階の予防対処法」と「4つのケア」、この基本の考えをおさらいしましょう。
関連記事：メンタルヘルスとは？職場のメンタル不調の予防と対応策

「制度ありき」という落とし穴

前述の通り、働き方改革と健康経営の取り組みは、取り組みの共通点としては、両者とも「労働生産性の向上」と「人出不足の解消」というテーマを持っています。両取組みが相互に作用すると好循環が生まれ、計り知れないシナジーを生み出すものです。

しかし仕組みを作ったまま、意識や風土は変わらず、形骸化してしまうという点が落とし穴と言われています。いわゆる、「名ばかり」の働き方改革、「名ばかり」の健康経営にならないよう名実共に浸透していくことが理想です。

「制度は作った。しかし使う人がいない」という制度ありきに陥らないように注意しましょう。

例えば、在宅勤務制度。

2020年、コロナ禍の始まり時に在宅勤務制度や、時差出勤の制度が導入されたは良いものの、自宅での業務＝サボっているというみなしとなってしまい、なかなか浸透しないケースです。
在宅勤務がまるで有給休暇を使うかのように申請制度や回数制限が入るなどして、子育てや介護と業務を両立したい方など、本当に必要としている人が利用できない（しづらい）制度になっていないか、一度人事の仕組みを作った後の、使われ方を見直しも必要です。

状況によっては、経営陣から、管理職や従業員全体に人事制度やポリシーなどを話し、浸透を図る機会も必要になるでしょう。

注意すべきポイント

上記のように、働き方改革が健康経営にポジティブな影響を与えるケースは多々考えられます。しかし、その一方で働き方改革によって、従業員の健康状態が損なわれてしまう場合もあるので、注意が必要です。

例えば、働き方改革の主要な課題には、子育てや介護、障がいなど、個々の従業員の事情に合わせた「多様な働き方の実現」があります。この目標を実現するための施策の一例としては、リモートワークの導入が考えられますが、これがかえって従業員の健康に悪影響を及ぼしてしまう場合もあるのです。

一般に、リモートワークによって場所に縛られない働き方を実現することは、通勤にかかる時間や手間を削減し、ワークライフバランスを促進する効果があると言われています。そして、ワークライフバランスの改善は、メンタルヘルスにも影響があるため、一見するとリモートワークは働き方改革にも健康経営にも寄与するように思えるでしょう。

しかし、リモートワークを導入することで、従業員同士が会わなくなってコミュニケーション不足になったり、外出の機会が減ることによって運動不足になってしまったりする可能性もあります。また、人によっては、生活空間である自宅で仕事をすることで、仕事とプライベートの切り替えがうまくできなくなってしまう場合もあるようです。

あるいは、一人暮らしでリモートワークをしていると、孤独感が高まって精神的に落ち込んでしまうこともあるでしょう。しかし、リモートワークだと従業員個々の様子がわかりにくいため、健康面へのフォローが適切にできないことが懸念されます。つまり、働き方改革を推進したことで、かえって従業員が不健康になってしまう場合もあるのです。

ここまで何度も述べたように、健康状態は従業員の労働生産性にもつながる重要な要素です。つまり、働き方改革の実施で不健康になり、その結果生産性まで落ちてしまうという本末転倒な事態に陥ってしまう場合もあるかもしれません。

無論、リモートワークをはじめとした働き方改革それ自体が悪いわけではありません。しかし、働き方改革を進める際は、メンタルヘルスも含めて従業員の健康面へのフォローが必要であることにはご注意ください。

企業のメンタルヘルス対策は①現状を把握し、②目標を設定し、③アクションという３ステップで考えていきましょう。下記記事で具体的なアクションまで解説しています！関連記事：職場のメンタルヘルス対策とは？取り組みと具体的なアクションを解説

まとめ

働き方改革と健康経営は一緒に推進していくことで相乗効果を見込めます。この際、注意すべきなのは、企業にとってこれらの取り組みの本来の目的は、働き方を変えること、従業員が健康になることというより、自社の生産性や業績を上げることである点です。それゆえ実施の際には本来の目的を意識し、PDCAサイクルを回すことが重要です。