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カフェテリアプランは、福利厚生制度の一運用形態として近年、注目を集めています。
福利厚生の導入するプランの一つとしてカフェテリアプランをご検討されていたり、すでに福利厚生を導入されていながら利用率が低いなど従業員満足度を高める施策として福利厚生が十分に機能が果たせていない場合、このカフェテリアプランの特徴やメリット、パッケージプランとの違いや利用率を高めるためにカフェテリアプランが本当に適切なのかを判断する材料として役立つ記事となっています。
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目次
カフェテリアプランとは、利用するメニューを従業員自らが選択できる、福利厚生制度の運用形態のひとつです。
1980年代に米国で考案され、運用が開始されました。企業が一定のポイント(補助金)を従業員に付与し、従業員は付与されたポイントの範囲内で好きな福利厚生メニューを選んで利用できます。
福利厚生制度の運用でカフェテリアプランとよく比較されるのがパッケージプランです。
カフェテリアプランとの違いは、
の二点です。一般的に福利厚生代行サービス企業がパッケージを作成し、提供しています。
企業は、福利厚生サービスがパッケージ化された複数のコースの中から、自社に適したコースを選択して契約します。コース内であれば、従業員は定額(従業員に一人あたりの月額料金)でサービスを受けられます。
パッケージプランでは社内手続きがほとんど発生しないため、あまり手をかけずに、費用を抑えて福利厚生サービスを導入したいという企業に適しています。デメリットは、パッケージに含まれないサービスは利用できないこと、カスタマイズが困難なこと、福利厚生の内容を他社と差別化しにくいことなどです。
カフェテリアプランは以下のような悩みを持つ企業に適しています。
2020年12月に経団連が発表した「第 64 回福利厚生費調査結果報告」によれば、2015年度から2019年度までの5年間で、カフェテリアプランを導入していると回答した企業は14.7%から17.1%の間で推移しています(回答企業数はいずれの年度も600社台)。
導入企業の内訳を見てみると、従業員数1,000人を超える大企業が8割以上を占めています。カフェテリアプランは従業員一人あたりの福利厚生コストを管理しやすく、スケールメリットを活かしやすいことなどが理由です。
参照元：一般社団法人日本経済団体連合会 第 64 回福利厚生費調査結果報告
各従業員が付与されるポイント(補助金)は一律であり、企業にとってはコスト管理をしやすいというメリットがあります。カフェテリアプランは従業員が自身のニーズに合ったサービスを選ぶことができるので、サービス利用の満足度が高くなります。利用できるサービスが固定だとどうしても社員全員のニーズを満たすことは出来ません。しかし、自社の従業員の属性やライフスタイルを考慮して、メニューを設定できるカフェテリアプランだとサービス内容に関する不公平感を軽減できます。
またポイントの上限が決まっているため、企業側が福利厚生費を管理しやすいというメリットもあります。
デメリットとしては、カスタマイズに時間と労力がかかることです。自社に必要な福利厚生を知るために従業員へのヒアリングやアンケートなどを行っていると、実施まで時間を要しスピード感がなくなってしまいます。
また、ポイントは年度ごとにリセットされることが多く、期間内にポイントを使い切れなかった従業員が不満を感じる可能性もあります。さらに福利厚生のメニューは課税、非課税が混在しているため、コストの把握が複雑な場合があります。
独立行政法人労働政策研究・研修機構が2020年7月に発表した「企業における福利厚生施策の実態に関する調査―企業／従業員アンケート調査結果―」によれば、福利厚生でカフェテリアプランを導入しているのは調査対象企業のわずか1.3％でした。
しかし従業員1,000人以上の大企業に限ってみると、カフェテリアプランの導入率は9.4%に上り、企業規模が大きいほど、カフェテリアプランを導入している割合が大きいといえます。
導入が増えている背景には、従業員のライフスタイルや価値観が多様化していることがあります。企業としてはよかれと思っていても、実際に利用する側の従業員に魅力がなければ、サービスの利用率はなかなか上がりません。
このような状況から、従業員がそれぞれ自分にとって必要な福利厚生を選べるカフェテリアプランは、利用率の向上だけでなく従業員満足度の向上や公平な福利厚生の実現につながるとして、人気が上昇しています。
常に従業員のニーズを把握し、従業員の希望する福利厚生サービスを導入していく一つのプランとしてカフェテリアプランは有効です。
参照元：独立行政法人労働政策研究・研修機構 企業における福利厚生施策の実態に関する調査
カフェテリアプランを導入して終わり、というわけでなくあくまでも「従業員のニーズ」を常に調査していく必要があります。
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カフェテリアプランの導入に際しては、運用上の注意点がいくつかあります。
カフェテリアプランは従業員が自由に好きなメニューを選べる一方で、課税されるメニューと非課税のメニューとが混在しています。従業員の利用したメニューに応じて、適切に課税処理を行わなければなりません。
企業によっては、従業員が付与されたポイントは当該年度内のみ有効な単年度精算方式を採用しているところもあり、利用せずに残ったポイントを翌年度以降に繰り越せないことがあります。
全従業員にポイントの精算方式を周知するとともに、未消化によるポイントの失効を防ぐため、期限前に積極的に利用を呼びかけるなどといった工夫が必要です。
カフェテリアプランを運用するためには、ポイントを管理するシステムが必要です。
自社で運用する場合は、システムの構築や運営に必要な人件費を含む固定費が発生します。さらに、将来的に発生するであろうシステムの改修費用なども考慮しておかなければなりません。アウトソーシングする場合、システム構築のコストはかかりませんが、従業員一人あたりの管理料が毎月発生します。
カフェテリアプランではどのようなメニューを利用できるのか、代表例を紹介します。
近年は、企業が従業員の健康を管理することで生産性の向上や組織の活性化を図ろうとする「健康経営」の動きが活発化しています。こうした背景を受けて、カフェテリアプランでも以下のような健康や医療に関連したメニューが多く見られます。
日本経済団体連合会「2019年度福利厚生費調査結果の概要」を見ても、健康・医療関連費の占める割合が多く、健康管理に力を入れている企業が多いことがうかがえます。
従業員満足度の向上が福利厚生導入の目的なら、健康管理を自社の制度に盛り込むことが欠かせません。従業員の健康管理を行い、健康状態を良好に保つことは生産性の向上というメリットにもつながります。
どれほど優秀な人材でも健康を崩してしまえば、十全な働きは期待できません。生産性向上や、離職率低下といった目的でも有効なため、ぜひ取り入れたいメニューです。
予防としての支援だけでなく運動促進やメンタルヘルス予防・改善についても促進すると従業員の健康増進を様々な面からサポートすることにつながります。
健康管理の例として挙げられるのは、以下のようなものです。
chocoZAPもご利用いただけるRIZAP法人会員制度はRIZAPの各種サービス（ENGLISHや GOLF等）にお得に通える制度です。
生産性や人財価値を上げるサービスが充実しており、従業員満足度を高めたい、健康増進をサポートしたいとご希望の企業様からはエッジの効いた福利厚生として喜ばれています。
従業員の日々の食事代を軽減するために行うのが食事補助です。従業員の食生活を安定させることはもちろん、社内コミュニケーションの強化を図るためにも、勤務日の食事代を補助するメニューは重要です。
食事に関する補助は、食費の軽減や健康維持などにもつながるため、求職者からも従業員からも好まれやすい福利厚生です。
食事補助を通して豊かな食生活を送れるようサポートすることにより、従業員の健康増進だけでなく、従業員満足度の向上およびモチベーションアップが期待できます。
食事補助の例として挙げられるのは、以下のようなものです。
住居に関する福利厚生メニューも、従業員やその家族の生活を支えるために用意されています。継続的にかかる費用である住宅費を補助することは、従業員の満足度や定着率向上に効果があります。住宅費は生活関連支出の中でも特に負担が大きいため、求職者が就職先を選ぶ際に重視するポイントのひとつです。したがって、採用強化を目的としている場合には軽視できません。
大きく「現金支給」と「現物支給」との二つに分けられます。
【現金支給】
【現物支給】
家庭の事情により離職せざるを得ないといった状況を回避し、経験のある人材に就業を続けてもらうために、育児や介護に関する支援も福利厚生メニューとして提供されています。
仕事に対するモチベーションや質を上げるには、余暇でリフレッシュすることも大切です。多くの従業員が参加するレクリエーションを定期的に開催することで、社内コミュニケーションが活性化し、風通しのよい職場を作れます。
従業員に、安定した生活基盤を構築してもらうためのメニューです。一般的に毎月の給与から天引きされるため、無理なく資産形成できる点がメリットです。
業務には直接、関係がなくても、長い目で見れば、さまざまなことが従業員のスキルアップにつながります。福利厚生では、自己啓発を支援するメニューもよく見られます。
文字通り従業員やその家族の生活を支援する福利厚生メニューで、幅広い種類があります。
カフェテリアプランの導入によって、どのような効果が得られたのか、また導入以外にしている工夫などをお伝えします。
アコム株式会社は福利厚生法人表彰・認証制度「ハタラクエール2022」にて優良福利厚生法人（総合）として表彰されています。
アコム株式会社では「仕事に誇りと満足を感じ、働きがいを持った従業員ほどお客さまのニーズに敏感になれる」という従業員満足度の観点を大切にしています。過去に業績の悪化から満足に福利厚生サービスを展開できない時期もあったことから、現在では非常に豊富な制度が提供されています。
様々な制度中でも満足度が高いのが、カフェテリアプランです。アコム株式会社の福利厚生の柱の一つになっています。20年10月から導入し毎年３万ポイント（１ポイント１円）を役職や勤続年数に関係なく全従業員に公平に付与しています。数多くのメニューから自身や家族に必要なメニューを選ぶことができます。
結婚や出産、就学などライフイベントの機会がない従業員も利用できるという点では年代や家族状況に関係なく自身に必要なサービスを選べるため、カフェテリアプランに対する満足度は高くなっています。
導入するだけでなく、利用率を高めるために従業員への制度の周知、浸透にも精力的に取り組んでいます。例えば毎月のメルマガで担当者が実際に使ってみて良さを体感したサービスを紹介するなど利用者目線でカフェテリアプランのサービス内容を従業員に伝えています。サービスの詳しい説明だけでなく、利用画面へのログイン方法も説明するなど初めての従業員にもわかりやすく伝えています。
このような活動の結果、カフェテリアポイントの消化率は80％を大きく上回っています。
参照：福利厚生法人表彰・認証制度「ハタラクエール2022」事例集
カフェテリアプランを導入するには、自社のリソースで導入して運用するほかにも、アウトソーシング企業に外注する方法があります。
自社でカフェテリアプランを導入・運用する場合には、まず人員データを作成し、メニューが書かれた申込書を各従業員に配布します。その後には、メニューを利用した従業員からの領収書の受領、税務処理、各従業員の残ポイントの確認といった作業が発生し、すべて社内のリソースでまかなわなければなりません。
担当者の負担は大きなものになります。従業員が多ければ多いほど運用にかかるコストも増加します。
アウトソーシング企業へ外注する場合には、カフェテリアプランの説明から申請書の内容精査、問い合わせ対応などまでを、通常は委託先の企業に依頼できます。
従業員一人あたりのコストはサービスごとに決まっており、社内での管理が煩雑になることはありません。
カフェテリアプランを導入する際の予算の確認から運用管理までの流れと、運用状況の分析・改善について解説します。
まず、社内の関連部門と連携し、予算を確認します。その際には「なぜ、カフェテリアプランを導入するのか」についての明確な説明が不可欠です。
社内での予算の確認が取れたら、次は「従業員一人あたりにどれだけのポイントを付与するのか」「1ポイントあたりの単価設定はどうするのか」などの制度設計を行います。
一般的なポイントの単価設定は、1ポイント一律100円です。他には1ポイントが1円や、1000円というケースもあります。
制度設計ができたら、次に行うのは、従業員にとってどのようなメニューが喜ばれるのかの検討です。従業員に対してアンケートなどを実施して直接、要望を聞いてみることをおすすめします。
カフェテリアプランを導入・運用するための要件が決定すれば、システム開発を行います。アウトソーシングで委託する場合には、自社の状況や要望を明確に伝えることが大切です。
カフェテリアプランを導入する際には、すべての従業員に告知し、目的や内容を丁寧に説明する必要があります。ポイントの使い方や、ポイントを失効させずに使いきる方法などを具体的にわかりやすく説明します。
導入しても、実際に使ってもらえなければ意味がありません。利用状況が芳しくないようであれば、マニュアルを配布して不明点を解消したり、導入当初は登録キャンペーンなどを実施したりして、利用の促進を図ります。
特に自社運用の場合は、各従業員のポイント管理や手続きに人手がかかります。外部に委託する場合でも、課税処理などに手間がかかることは変わりません。運用開始後の管理も怠らないようにします。
導入後、問題なく従業員に利用してもらえているかどうかのデータを収集し、運用状況を分析すれば、改善点も見えてきます。
利用率を上げ、福利厚生制度によって従業員が十分な恩恵を受けられるようにするには、PDCAを継続して回して、システムを改善していくことが大切です。
アウトソーシングを利用してカフェテリアプランを導入する際の、おすすめの委託先を紹介します。それぞれに異なる特徴があります。
福利厚生サービスとして「ベネフィット・ステーション」を展開している株式会社ベネフィット・ワンは、パソナグループに属し、東証プライム市場に上場している、業界の大手企業です。
海外にも拠点があり、グローバル企業が福利厚生サービスを外部委託する場合にも対応できます。カフェテリアプランでは、全国各地で使える140万ものサービスから自由に選ぶことが可能です。入会金は2万円から、従業員一人あたり月額1,000円から利用できます(そのほかに入会金が必要)。
国内でいち早く福利厚生のアウトソーシング事業を開始し、業界最多の導入企業数を誇る「福利厚生倶楽部」を提供しているのが株式会社リロクラブです。
同社のカフェテリアプラン代行サービスでは、導入・運用コンサルや利用状況レポートなどで契約企業をサポートし、従業員が公平な福利厚生を受けられるよう、多彩なメニューを用意しています。中小企業向けのサービスも充実しています。月会費は従業員一人あたり800円(従業員1,000名以上の場合。そのほかに入会金が必要)からと手軽に導入できます。
東急不動産を親会社に持つ株式会社イーウェルは2000年に設立されました。カフェテリアの運用を中心とした福利厚生のアウトソーシングを提供するほか、手軽に利用できるパッケージ型の「WELBOX」も提供しています。
カフェテリアの運用実績は約89万人、436団体と十分で、安心して委託できます。
参照元：株式会社イーウェル
福利厚生サービスを提供している企業は多数あり、特色も様々です。ではどのようなポイントに注目して福利厚生のアウトソーシングサービスを選べばよいのでしょうか。以下に主な3つのポイントについて詳しく解説します。
コスト面を抑えるために福利厚生のアウトソーシングサービスを利用するのであれば、まずは料金体系を確認することが重要です。
カフェテリアプランでは付与するポイントを自社で選べるため、決まった料金体系はありません。しかし一般的な相場としては、1人当たりの年間ポイント付与額は4万円～6万円程度です。1人あたりのコストは、カフェテリアプランの方が高い傾向があるようです。
運用コスト以外に初期費用もかかります。企業それぞれで福利厚生に充てられる費用は違うため、プラン内容を比較しながら、予算に合った料金体系のプランを選びましょう。
福利厚生のアウトソーシングサービスを選ぶ際は、料金だけでなくサービス内容もチェックする必要があります。料金が安いという理由だけで選ぶと、従業員が使いたいサービスが少なく、せっかく福利厚生を導入したものの、十分な活用ができない可能性があります。
一般的にはサービスの種類や提携している施設・企業が多いほど福利厚生の内容が豊富で、従業員の満足度も高くなります。会員数が多いところはサービス内容も充実している傾向があるため、業界シェアを参考にしてもいいでしょう。また、サービスの中には一部の地域でしか利用できないものもあるので、自社の所在地や従業員の居住地域で対応可能なサービスがどのくらい揃っているかの確認も必要です。
さらに企業によっては、特定の福利厚生のニーズが高くなる場合もあります。女性が多い職場なら、美容や育児関係のサービスの需要が高いでしょう。スタートアップ企業やベンチャー企業なら自己啓発や資格取得関連の福利厚生のニーズが高くなるかもしれません。
企業はそれぞれ従業員のニーズを把握したうえで、それをカバーできるプランを選びましょう。
福利厚生を導入するまでには、現状の分析や自社のニーズの把握が必要になります。また導入して終わりではなく、効果的に運用していかなければなりません。利用率を上げるためには、時には利用状況を分析したり、プランやメニュー内容を見直したりしなければならない場合もあるでしょう。
それらをすべて自社で行うのでは、福利厚生のアウトソーシングサービスを利用した意味がありません。サービスを選ぶ際は、導入から運用まで必要な時に相談に乗ってくれ、適切な提案やアドバイスを行ってくれる、手厚いサポート体制があるところを選びましょう。
福利厚生を充実させることには、多くのメリットがあります。中でもカフェテリアプランは人気で、アウトソーシングによる多様なサービスが提供されています。運用面での課題をクリアにしながら、自社にぴったりのサービスをぜひ選んでみてください。
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