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企業が優秀な人材を獲得し、従業員のやる気をアップさせて生産性の向上をはかるために欠かせないのが、福利厚生の充実です。
福利厚生は大きく法定福利厚生と法定外福利厚生の2種類に分けられます。
本記事では、福利厚生の一つである「法定外福利厚生」を取り上げ、法定福利厚生との違いを明確にしながら、その種類や導入時の費用目安を具体的に解説します。自社に合った福利厚生の導入を検討する際にお役立てください。
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目次
福利厚生には「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」の2種類があります。法定福利厚生は法律で規定されている6種類に限定されており、法定外福利厚生は法定福利厚生以外の福利厚生すべてを指します。
法定福利厚生とは法律で義務付けられている法定福利厚生を指します。福利厚生の中でも健康保険法、厚生年金保険法、雇用保険法などさまざまな法律で規定され、企業が従業員に給付しなければならない最低限のものが法定福利厚生です。
法定福利厚生は、以下の６種類です。
企業が法定福利厚生のために負担する費用はこれら6種類の料率を合計して、従業員の賃金をかけることで概算できます。一般社団法人日本経済団体連合会が公表した「2019年度福利厚生費調査結果の概要」によると、2019年度に企業が従業員1人につき負担した法定福利厚生の費用は、月平均で8万4,392円でした。
参照元：一般社団法人日本経済団体連合会 2019年度福利厚生費調査結果の概要
法定外福利厚生は、企業が法定福利厚生以外に従業員とその家族のため、任意で設定するプラスアルファの福利厚生制度です。
例えば住宅手当（家賃補助）や通勤手当、住宅手当や健康診断補助などが挙げられます。その他、社員食堂やスポーツジム、レジャー施設の利用、結婚祝い金・出産祝い金の支給、社員旅行やクラブ活動などもあげられます。企業が「働きやすさ」や「エンゲージメント」を向上させるために実施すること全てが法定外福利厚生、といえるでしょう。
法定外福利厚生は、国税庁が公表している条件を満たせば福利厚生費として計上でき、多くの場合は非課税となります。ただし、費用の支給のやり方や企業の負担割合などによっては非課税とならないケースもあるため、注意が必要です。
法定外福利厚生は企業が自由に設定できるため種類が豊富で、下記13種に大別できます。この13種は、独立行政法人労働政策研究・研修機構「企業における福利厚生施策の実態に関する調査」の 「法定外福利厚生制度・施策」の11項目に、昨今の市場動向を取り入れ、RIZAPにて分類したものです。
日本経済団体連合会の「2019年度福利厚生費調査結果の概要」によれば、2019年度に企業が従業員1人当たりにかけた法定外福利厚生の費用は、月平均で2万4,125円でした。
したがって、法定外福利厚生の費用を設定する場合には、従業員1人につき月2万～3万円がひとつの目安です。
参照元：一般社団法人日本経済団体連合会 2019年度福利厚生費調査結果の概要
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法定外福利厚生の種類は、従業員の健康維持に資する健康管理・医療補助から、住宅補助や生活支援まで多岐にわたります。主な法定外福利厚生のサービス例や費用には以下のものがあります。
従業員が希望する休暇を取得できる職場環境を構築するために設定する福利厚生です。休暇制度を導入した場合、実施時にかかる費用負担は有給と無給の場合でそれぞれ異なります。充実した休暇制度は、労働環境が健全な印象を与えるため、企業のイメージアップが期待できます。
休暇制度の重要性は下記の調査結果グラフを見ても歴然で、61.9％もの従業員が「必要」と感じていることがわかります。
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十分に休暇が取れる職場環境は、従業員が心身ともに元気な状態で働くために欠かせません。従業員にいきいきと働いてもらうためには、法律で定められている年次休暇以外にも、目的に応じて休めるように休暇制度を整えておくことが重要です。
休暇によって従業員はプライベートな時間を充実して過ごせるようになり、仕事ではやる気やモチベーションがアップするという好循環が生まれます。その結果、従業員満足度や企業全体の生産性向上が期待できます。有給休暇は法律で企業に義務付けられている休暇のため、それ以外の休暇を法定外福利厚生として用意しましょう。
休暇制度の例として挙げられるのは、以下のようなものです。
健康管理・医療関連では、従業員の定期健康診断の場合、一人1回1万円ほどで実施が可能です。日本経済団体連合会が発表した「第64回福利厚生費調査結果報告(2019年度)」によると、従業員一人あたりにかかっている費用の平均月額は約3,200円です。
健康管理や医療に関する福利厚生を充実させることにより、病気の早期発見や早期治療が可能となります。従業員がより健康的に働けるようになるため、労働生産性の向上につながります。また近年は「健康経営」といった経営手法も注目を集めており、従業員の健康状態を企業が管理し改善することで、パフォーマンスを上げようとする動きが活発化しています。
従業員が必要としている福利厚生として「健康管理」は2位(51.1%)にランクインしています。日本経済団体連合会「2019年度福利厚生費調査結果の概要」を見ても、健康・医療関連費の占める割合が多く、健康管理に力を入れている企業が多いことがうかがえます。
予防としての支援だけでなく運動促進やメンタルヘルス予防・改善についても促進すると従業員の健康増進を様々な面からサポートすることにつながります。
健康管理の例として挙げられるのは、以下のようなものです。
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将来に向けた財産形成も、福利厚生で必要とされやすいカテゴリーです。従業員の財産形成をサポートする福利厚生で、一人あたりの月額平均は約1,000円です。
金融庁は2019年に出した報告書で、人生100年時代を見すえて、老後の資金は夫婦で2,000万円が必要であるとの試算を発表しました。この試算を踏まえるならば、企業は従業員が老後を心配せずに長く安心して働けるよう財産形成を支援することが必要です。
財産形成のサポートは従業員の生活を安定させる一助となり、ひいては労働生産性の向上が期待できます。
財産形成の例として挙げられるのは、以下のようなものです。
従業員の日々の食事代を軽減するために行うのが食事補助です。企業が福利厚生の食事補助にかけている費用の平均は、毎月一人あたり1,800円ほどです。
食事に関する補助は、食費の軽減や健康維持などにもつながるため、求職者からも従業員からも好まれやすい福利厚生です。
食事補助を通して豊かな食生活を送れるようサポートすることにより、従業員の健康増進だけでなく、従業員満足度の向上およびモチベーションアップが期待できます。
食事補助の例として挙げられるのは、以下のようなものです。
継続的にかかる費用である住宅費を補助することは、従業員の満足度や定着率向上に効果があります。住宅補助関連で支給されている額の平均は、毎月一人あたり1万2,000円ほどです。従業員業員の生活で大きな費用負担になっている住居費の補助は、多くの企業が導入している福利厚生です。
住宅費は生活関連支出の中でも特に負担が大きいため、求職者が就職先を選ぶ際に重視するポイントのひとつです。したがって、採用強化を目的としている場合には軽視できません。
住宅補助の例として挙げられるのは、以下のようなものです。
勤務時間や勤務場所に関する自由度が高く、多様な働き方ができる職場を実現できれば、より多くの従業員に働く機会を与えられます。福利厚生の実施にかかる費用はありません。ワークライフバランスの実現が重要視されている現在では、従業員へ快適な働き方を提供する福利厚生も増加しています。
たとえば育児や介護で出社やフルタイム勤務が困難な従業員に、キャリアを途絶えさせずに働いてもらえば、優秀な人材の離職を回避できます。多様な働き方を可能にする福利厚生は、従業員のモチベーションアップにつながり、離職率の低下や生産性向上が期待できます。
多様な働き方への対応する制度例として挙げられるのはには、以下のような制度です。
育児・介護支援は、従業員が支援を必要とした場合に取得可能な制度です。費用額の平均は、月額一人あたりで500円ほどです。
育児・介護・治療などを理由に退職を希望している従業員がいても、企業が仕事との両立を支援できれば、退職せずに働き続けられる可能性があります。これまで企業の戦力として貢献してくれた従業員の力を今後も借り、生産性の向上を目指すのが両立支援です。両立支援によって従業員が安心して働き続けられる環境を整備することで、生産性の向上につながります。
両立支援の例として挙げられるのは、以下のようなものです。
主な慶弔・災害補助では従業員に規定に定めた慶弔が発生した場合、お祝い金や見舞金を渡します。一人あたりの平均月額費用は500円ほどです。
従業員の喜ばしい出来事（慶事：けいじ）や不幸な出来事（弔事：ちょうじ）で金銭を渡し、企業として従業員の生活や気持ちに寄り添う意志を伝える役割を果たしています。
慶弔・災害の福利厚生は、従業員や家族を大切に思う企業であることの表れとなり、従業員のエンゲージメント向上につながります。
慶弔・災害関連の例として挙げられるのは、以下のようなものです。
生活支援では、従業員の日常生活で生じる負担のサポートを行います。一人あたりの平均月額は約1,400円です。従業員の生活をサポートするために福利厚生として支給できます。従業員の費用負担を減らし、従業員満足度の向上に効果があります。
生活支援の例として挙げられるのは、以下のようなものです。
自己啓発サービスでは、従業員の資格取得やスキルアップを支援します。奨励金として支給する場合は、費用は1回1万円～3万円程度です。
福利厚生による自己啓発のサポートは、従業員のモチベーションアップや能力向上につながるというメリットがあります。また個々の従業員が自己啓発を行い、各自の能力を高めることは企業の生産性アップにつながります。
また、キャリアアップしたいと考えている求職者に向けて、キャリア支援を福利厚生制度に含めることも効果的です。求職者から選ばれやすくなるだけでなく、人材育成上の課題解決にもつながります。
自己啓発・キャリア支援の例として挙げられるのは、以下のようなものです。
余暇・レクリエーションに関する福利厚生の充実は、従業員のコミュニケーション活性化やストレス解消につながるというメリットがあります。一人あたりの月額費用は平均約2,100円です。
従業員同士の親睦を深めて、円滑に意思疎通をはかれるようにすることも、生産性の向上に大きく関わります。交流を通じて協力体制を築き、お互いの知識やアイデアを共有することなどが、生産性向上に寄与します。
余暇に含まれる宿泊代、高速バス代、タクシー代など、旅行費用の補助は幅広い人気があります。従業員が家族と一緒に利用できるサービスで、家族利用での休暇の充実もサポート可能です。従業員の家族も利用できるサービスを準備すると、利用率の向上や満足度アップが期待できます。
余暇・レクリエーションの例として挙げられるのは、以下のようなものです。
高齢者のカテゴリーは、高齢者が敬愛され生きがいをもって健康で安心した生活を送ることができるための福利厚生です。豊富な知識と経験を有している優秀な人材が、安心して長く働くためには定年退職後を見越した福利厚生が重要です。
定年延長、生涯現役社会の実現に向けて、今後ますますシニア層の転職市場も活発になっていくことでしょう。
高齢者カテゴリーの例として挙げられるのは、以下のようなものです。
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福利厚生を充実させると、企業にとってはさまざまなメリットが生じます。
関連記事：福利厚生充実のメリットとデメリット ❘ 導入すべき種類とは
求職者が職場を決める際の重要な要素のひとつに福利厚生があります。新卒者に就活時に福利厚生について確認したことがあるかを質問したアンケートでは回答者の52.3％「ある」と回答をしています。他の企業にはない独自の福利厚生サービスがあれば、求職者の関心を集められるでしょう。
また「福利厚生に力を入れている企業＝従業員を大切にする企業」というイメージが定着すると、企業の社会的な信頼度もアップします。社会的にも福利厚生は注目されているため、SNSで紹介されるなどして優良企業としての知名度が上がります。
さらに、福利厚生に資金をまわせるということは経営基盤が安定していることの証でもあります。健康経営・従業員重視の経営スタンスは会社の好感度を高めるとともに、ひいては経営者の評価も高めるでしょう。
参考：https://career-research.mynavi.jp/wp-content/uploads/2019/09/monitor2020_7-1.pdf
福利厚生が充実していると従業員満足度が向上し、仕事へのモチベーションアップが期待できます。さらに、従業員自身の自己肯定感の高まりにも影響を与え、結果的には会社へのエンゲージメント（組織への愛着心）が芽生え、組織に所属して貢献しているという意識が強くなり、職場への定着率が上がります。
また十分な福利厚生があることにより、私生活とのワークライフバランスが充実できることで、さらに人材の定着は見込めます。
福利厚生の中で注目されているのが従業員の健康促進を行う取り組みです。デスクワークなどが主な業務の場合は、日常的に十分な運動を行えていないという人も多いのではないでしょうか。また、リモートワークが普及したことで運動不足がより深刻な問題になっています。
そこで、健康促進の福利厚生を設けることで、従業員の心身面での健康を支援することができます。身体的にも運動習慣をつけることで日頃の業務の集中力が高まり、より主体的な働きやコミュニケーションの活発化も期待できます。
福利厚生にかかる費用は非課税になる場合があります。ただし以下の条件を満たしていなくてはなりません。
法人契約を行ったものでそのサービスを全従業員が利用できる必要があります。役員など特定の人物のみ利用できるといった場合は経費として認められないため注意が必要です。
利用規約を作成して従業員に周知することも必要です。規約に組み込んでおくことで福利厚生として明確な目的をもって取り組んでいることを示すことができます。経費として税務署に認められる条件などを確認しましょう。
また、福利厚生費として計上できるものとしては、健康診断費用、通勤費、社宅・家賃補助費など多数あります。社員旅行や忘年会・新年会も一定の条件下で福利厚生費として認められます。
※一般的な福利厚生の解釈に基づく情報です。職種や業務内容等により異なる場合があります。詳細は税理士等にご確認ください。
福利厚生サービスの導入の際には、押さえておきたいポイントがあります。
自社の従業員や企業にとって満足度の高いサービスとなるよう、以下で述べる点には注意しましょう。
福利厚生の目的を明確にすると、必要な予算内で満足できるサービスを導入できます。
目的をはっきりと示さずにピックアップすると、必要でないものを選んでしまったり、後々プランを追加しなければならなくなったりと、手間も費用も余計にかかってしまう恐れがあります。
例えば、採用強化や従業員満足度の向上、生産性の向上など「何のために導入するのか」という点をはっきりさせましょう。
従業員のニーズを把握するためには、導入前にはアンケートやヒアリングを実施し、意見を収集します。
福利厚生にはさまざまなプランやサービスがあり、他社の導入事例を見ていると、良さそうなものが数多く見つかるでしょう。しかし、前述の通り、従業員のニーズは企業によってそれぞれです。そのため、他企業で喜ばれたものが必ずしも自社で歓迎されるとは限りません。
実際に働く従業員の声を聞くことで、「自社に必要なものは何か」を見極めることができます。
目的とニーズを明確にし、それらを達成できるサービスは何かを検討しましょう。
サービス内容や運用方法、料金体系などはさまざまです。自社に合ったサービスを選ぶには「目的を達成し、従業員のニーズを満たすものはどれか」という視点で選定することが大切です。
サービス導入後も、従業員のライフスタイルや価値観は移り変わります。そのため、定期的に今のニーズにマッチしているかをチェックし、必要に応じてプランを見直しましょう。
特に注意すべきは、サービスの利用率です。数値が高いことは、満足のいくサービスが提供できていることを意味するため、問題ないでしょう。しかし、低い場合は再度ヒアリングを行うなどしてニーズをブラッシュアップすることが重要です。
より良い制度にするための改善策を講じ続けることで、従業員の満足度の向上を図れます。
福利厚生を導入するには、自社で制度を作る方法と、社外のサービスを活用する方法があります。それぞれのメリット・デメリットを把握し、自社に合った導入方法を探りましょう。
自社で制度を考案し、運用すればオリジナリティーのあるものが自由に作れます。特に各種手当や退職金制度など、お金のやり取り で完結するものであれば、比較的簡単に導入できます。
一方、社員寮や利用優待など外部とのやり取りが必要なものは、場所の確保や事務手続きなどで多大な費用や工数がかかってしまうことがあります。
福利厚生代行サービスとは、これまで自社で行っていた福利厚生の運用を代わりに行うサービスです。福利厚生代行サービスを利用すると、企業に代わって福利厚生の管理・運用を代行してくれます。これまで経理や総務にかかっていた負担を軽減できます。
福利厚生代行サービスには以下の2つのプランがあります。
どちらも従業員が利用できるサービス自体には大きな違いはありませんが、手間を軽減したい場合はパッケージ型、オリジナル度を高めたい場合はカフェテリア型がおすすめです。
関連記事：【2024最新】福利厚生サービス20選｜特徴、費用を解説
従業員の満足度アップにつなげられる、さまざまな福利厚生アウトソーシング会社を紹介します。
関連記事：おすすめの福利厚生代行サービス ❘ 選定のポイントは？
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※ ㈱労務研究所発行「旬刊福利厚生」 2022.06月下旬号掲載データより株式会社リロクラブにて算出
引用元：株式会社ベネフィット・ワン
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参照元：株式会社ベネフィット・ワン
引用元：リソルライフサポート株式会社
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参照元：リソルライフサポート株式会社 ライフサポート倶楽部とは
引用元：株式会社イーウェル
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