健康経営の課題とは？向き合う課題の解決策と成功に導くポイント

健康経営とは？取り組み方のおさらい     

経済産業省の定義によると、健康経営とは、「従業員の健康管理を経営的な視点から捉え、健康促進に向けて戦略的に実践すること」を意味します。ここでは健康経営の重要性や近年注目されている背景、具体的な取り組み方など、健康経営の基本知識を今一度確認しておきましょう。

健康経営の現状

経済産業省では2014年度から「健康経営銘柄」の選定を行なっているほか、2016年度には「健康経営優良法人認定制度」を創設するなど、優良な健康経営に取り組む法人を見える化する取り組みを実施しています。

健康経営への関心が高まっている背景には、国内における生産年齢人口の減少や従業員の高齢化、人手不足などの問題が挙げられます。このような日本の構造的な課題の直面するなかで企業が人材を確保し、事業を継続していくためには、従業員の健康管理に投資し、就労世代の活力向上や、健康寿命の延伸を実現することが必要です。

健康経営に取り組む意義

企業が従業員の健康に配慮し、投資を行うことで、従業員の活力や生産性の向上、離職率の低下、組織の活性化、企業の業績向上、企業のイメージアップ、採用における応募数の増加など、経営面においても大きな成果が期待できます。

健康経営に取り組むメリットを示すデータとしては、2017年に経済産業省が実施した調査のなかで、健康経営に取り組んでいる企業ほど各種の疾病リスクが高い従業員は少なく、年間の医療費が低いことがわかっています。また、健康になることで、1人あたり30万円の損失コストを削減できるというデータもあります。

参照：経済産業省「健康経営に関する調査・研究成果等の提供のお願い」

健康経営導入のステップ

健康経営を導入する際には、おおまかに分けると「準備」、「実行」、「振り返り評価」、「改善」という4つのステップを踏んで進めていきます。

準備の段階では、自社における健康課題を把握し、それらをいつまでに、どの程度改善するのかという目標を具体的な数値に基づいて設定します。そして、これから健康経営に取り組んでいくことを社内外に宣言し、実際に健康経営の活動を始めるための社内体制を整備します。

実行の段階では、健康診断の結果などを踏まえ、従業員の心身の健康づくりに向けて具体的な施策を講じていきます。たとえば、残業を承認制にして長時間労働を削減する、運動機会を増進するためにスポーツジムと法人契約を結び、従業員が無料で利用できるようにする、地域のスポーツ大会への参加費を会社が負担する、といった取り組みが挙げられます。

振り返り評価の段階では、施策の効果を測定し、設定した目標と照らし合わせた上で、次の施策に向けて改善すべき点がないかを検討します。従来の施策では従業員の健康意識に大きな変化が見られない場合には、より積極的に参加したくなるような新しい施策が必要です。

改善の段階では、振り返りで抽出した改善点を実行していきます。健康経営は開始してすぐに定着するとは限らず、効果が現れてくるまでに時間を要することが考えられます。したがって、この「準備」、「実行」、「振り返り評価」、「改善」を繰り返し行い、短期的には変化が見られなくてもPDCAサイクルを回し続けることが重要です。

よくある課題と解決策

健康経営の重要性が認識されつつありますが、実践にまで移せている企業はそれほど多くはありません。また、健康経営に取り組み始めたはいいものの、思うような成果につながっていない企業もあるでしょう。そこでここでは、よくある健康経営の課題と解決策を紹介します。

経営層が無関心、丸投げ

経営層が健康経営の重要性を認識しておらず、従業員に活動を丸投げしている場合、高い確率で失敗します。

健康経営は経営的な視点から健康に向き合う必要があるため、経営層の理解と協力は不可欠です。自社の成長には健康経営が重要であることを経営トップが直接従業員に呼びかけ、自らが本気を示すことなしに、従業員の健康意識を高めることは難しいでしょう。

実現不可能な目標設定

設定した目標があまりにも現状と乖離しており、実現不可能である場合にも健康経営はうまくいきません。

長時間労働をなくすためにいきなり残業を全面禁止にする、スポーツ大会への参加を強制するなど、従業員の意見を無視した取り組みや目標設定は逆効果です。

また、禁煙に成功した従業員にインセンティブを与えるなど、特定の人だけが得をするような施策では、他の従業員が不公平感を募らせる可能性があります。

健康経営の施策を考える際は、全員が利用できるものであることが大切です。

実施・管理・効果実感に時間がかかる

健康経営の取り組みは、施策立案から実施体制の整備、制度の管理に手間を要する上、実際に施策の効果を実感するまでには時間もかかります。

そのため、最初はあまり大掛かりなものではなく、誰もが気軽に参加できる小さな取り組みから始めるのが効果的です。

おすすめなのは、健康管理に役立つスマホアプリの利用です。健康経営アプリにはさまざまな種類があり、運動量や睡眠の傾向などを自動測定してデータ化してくれるアプリや、社内外の人と競い合いながらゲーム感覚で運動量を増やせるウォーキングアプリ、従業員の健康活動をポイント化してギフトカードや現金に交換できるアプリ、オンラインで特定保健指導を受けられるアプリなどがあります。

このようなアプリを活用して従業員にセルフケアを実施してもらい、アプリに蓄積されるデータを全社で共有すれば、担当者の業務を抑えながら従業員の健康管理が行えます。

従業員の負担増の可能性

健康経営を進める際には、従業員の負担にならない施策を考える必要があります。

健康指導やメンタルヘルスに関する研修・セミナー、運動系のイベントを労働時間外や休日に行うと、多忙な従業員にとっては無理やり時間を取られることがストレスのもととなってしまうかもしれません。また、そうしたイベントやセミナーに参加することで通常業務が定時までに終えられず、残業が発生するようでは本末転倒です。

健康経営の活動が原因で従業員のストレスが増えるような事態にならないためにも、イベントごとは自由参加とし、強制しないように注意してください。

取り組みに無関心な従業員

いくら経営トップが健康経営を宣言しても、すべての従業員が健康に関心を持ってくれるとは限りません。

特に若年層は健康への関心が低い傾向にあるため、どのように意識づけをするかが課題となります。健康に無関心な従業員に対しては、健康になることを目標にさせるのではなく、経営計画を達成するための手段として理解を促すのが効果的です。

また、健康経営への取り組み姿勢や健康診断の結果に応じてインセンティブを支給するのもひとつの方法です。各種の健康活動にポイント制度やランキングを導入し、目標達成者やランキング上位者に対して景品をプレゼントするなどは、よいモチベーションとなります。

効果が不明瞭になりがち

せっかく健康経営に取り組んでも施策がどれほどの効果につながっているかどうかがわからければ、担当者としても活動を継続するモチベーションが保ちにくくなります。

効果が不明瞭になる主な原因としては、目標設定の段階で具体的な数値を設定していないことが挙げられます。目標を設定する際はSpecific（具体的に）、Measurable（計測できる）、Attainable（達成可能な）、Realistic（現実的な）、Time-Oriented（期限が明確）の頭文字を取ったMARTを意識して決定することがポイントです。

たとえば「喫煙者を減らす」、「時間外労働を減らす」といった曖昧な目標ではなく、「従業員の喫煙率を現在の30%から1年後までに20%に減らす」、「平均時間外労働時間を現在の月40時間から2年後までに20時間以内に減らす」のように具体的で定量的な目標を定めると、達成の度合いや効果を明確化できます。

担当者が業務過多

健康経営への取り組みは人事部や総務部などに任せられるケースが多いものの、近年はどの業界でも人手不足が深刻な問題となっており、人事・総務部も例外ではありません。通常業務を行うかたわらで健康経営への施策も行わなければならないとなると、担当者は業務過多に陥りがちです。

健康経営施策の立案から実行、健康診断や保健指導関連の手続き、産業医への報告・連絡・相談など、健康経営の推進に向けた業務は多岐にわたります。

特定の部署や担当者だけに健康経営関連の業務負担が偏るようであれば、新たに健康経営促進を担う部署や専門チームを編成するのもひとつの方法です。

効果検証のためのデータ収集が困難

健康経営が失敗する原因のひとつに、効果検証に必要なデータ収集が難しいという側面があります。過去の研究において多いのは、投資利益率を評価指標とするケースです。投資に対して医療費や医療機関の受診率、欠勤率などがどれほど減少しているかに注目し、リターンを算出します。

また、問診を活用して血圧や血糖値、肥満度、喫煙習慣、飲酒習慣、運動習慣、睡眠状況、ストレスレベル、生活満足度、仕事満足度などを調べ、個人の健康リスクを評価し、年度ごとに蓄積されたデータを分析する方法も有効です。

なお、近年はこれらの項目をセルフチェックできるスマホアプリも多くリリースされています。アプリの方が紙ベースの問診よりもデータの収集や分析がしやすいため、ぜひ活用してみることをおすすめします。

成功に導くポイント

健康経営の課題を把握し実践していく際に、下記のような内容を意識しておくことで健康経営の運営がさらに成功に近づくことが期待できます。健康施策や課題を乗り越えるために、ぜひご確認ください。

健康リテラシーを高める取り組みをする

健康リテラシーは、自分自身の健康を守るために大変重要です。多くの研究で、健康リテラシーが高い人は自己管理能力が高く、病気になった時にも医師への質問ができたりと健康状態を高く保つことに対してアンテナが高いことがわかっています。

正しい情報を理解できるだけでなく、健診などで病気を予防したり自分自身の健康を守ることができる行動ができるため、健康リテラシーは「健康を決める力」といっても過言ではありません。

従業員の健康リテラシーが低い場合、健康経営を実践しても健康への関心が低いだけでなく、健診の受診率が低かったり薬をきちんと飲まなかったりと総じて健康への関心が低いことから健康状態を悪化してしまう可能性が高くなります。

従業員の健康度を上げようと県公営として様々な施策を展開しても、従業員の健康リテラシーが低い状態では関心度も薄く、従業員にとっても必要性を感じない施策になる可能性も高く、施策の効果がなかなか上がらないという事態に陥りやすくなります。ただただ定期的に健康施策や情報提供を繰り返すだけでは健康リテラシー向上にはつながりづらいでしょう。

一方、従業員が高い健康リテラシーを身に着けている場合、健康課題に対して自発的に適切な行動ができる従業員が増えるだけでなく、健康施策を実施する効果も得られやすくなり社内全体の健康レベルは底上げされるでしょう。

健康リテラシーを高めるために、健康リテラシーを高めることを意識した健康施策を実施する必要があり、リテラシー向上の実績のある施策導入することが求められています。

関連記事：健康リテラシーとは｜向上させる取り組み、具体例

「行動変容ステージ」を意識する

従業員全体での健康状態、興味関心の度合いは違うため、参加モチベーションを少しでも上げるためには、集団をいくつかに分け、呼びかけ方を工夫する必要があります。

その中で行動変容ステージに分けたアプローチも効果的です。行動変容とは、健康保持・増進のために行動や生活習慣、ライフスタイルを望ましいものに改善することを指します。

健康状態や健康意識によって無関心期、関心期、準備期、実行期、維持期の5つのステージに分けられています。

これを行動変容ステージモデルといい、1980年代に禁煙の研究から導かれたモデルですが、運動・食事など健康に関する様々な行動について幅広く研究と実践が行われています。

行動変容ステージのそれぞれの特徴を把握することで、より効果的な働きかけが可能になります。自社の従業員がどのステージに多いのかを把握し、特徴に合わせた働きかけを行いましょう。

関連記事：行動変容とは？意味や行動レベル別のアプローチ方法を解説

経営層、マネジメント層を巻き込む

従業員を動かすには経営層やマネジメント層による発信や促しが必要になります。健康経営担当者からの連絡でなく、マネジメント層などが呼びかけることで、従業員の参加意欲も上がると考えられています。

日本人には同調効果は強く働く傾向があるため、部署単位で参加を促し、競い合ったり協力して推進できる仕組みにすると「みんながやってるから自分もやらないと」と思い行動する人も増えてくると想定されます。

そのためにも、まずは経営層、マネジメント層を巻き込み、リーダーシップを発揮してもらうことがポイントとなります。

コラボヘルスを実施する

健康保険組合と協力することで、企業が持っていない健康データ（レセプトデータなど）を活用することが可能となります。

その結果、データの分析が進みより効果的な施策の策定が可能となります。

関連記事：コラボヘルスとは？　企業と保険者がコラボヘルスを効果的に推進するポイント

従業員目線で考える

健康経営において、従業員目線で考えられているかが大きなポイントとなります。どんなに企業にとってメリットがあることでも、従業員のことが考えられていない施策を行ってしまうと不満につながります。

例えば、長時間労働者への対応として、会社での残業を禁止にし、決められた時間内で業務を完遂するように指示したとします。その結果、従業員は家に仕事を持ち帰り、隠れて残業をする可能性があることは容易に想像できます。ワークライフバランスが悪化し、残業代も付かないため会社への不満が溜まり退職につながるでしょう。

単純に残業を禁止にするのではなく、生産性を高められるように職場環境を改善したり、社員に役立つ研修を実施するなど、本質的な取り組みをしましょう。

職場環境を整える

従業員が1日の多くの時間を過ごす職場環境が悪いと従業員に大きな負担がかかり、従業員の健康課題が多くなるだけでなく企業の生産性低下にもつながりかねません。このようなことから改善を図り、従業員が働きやすい快適な職場環境を形成する配慮義務が事業主にあると定められているのです。

職場環境とは、単に作業をする場所そのものに限られません。作業方法や疲労回復するための設備なども、職場環境に含まれています。

• 人間関係：コミュニケーションなど
• 業務環境：空調照明など～設備レイアウトなど
• 業務内容：裁量権、負荷の量、労働時間

従業員が健康的かつ安全に働き続けられるように、職場環境や働き方を見直すことも大切です。時間外労働時間を減らすためにノー残業デーを設定したり、終業時間にPCを強制シャットダウンしたりする施策はその一例です。また、産業医やカウンセラーを設置することで疾病の早期発見や健康問題への適切な対応につながります。

とてもシンプルなことですが、働く環境が整うことで、従業員の健康増進となるだけでなく一人ひとりがパフォーマンスを最大限発揮できるようになります。

健康経営オフィスを取り入れる

2015年(平成27)に経済産業省の健康寿命延伸産業創出推進事業から発表されている「健康経営オフィスレポート」という資料があります。その中で、生産性を上げる取り組みとして「健康経営オフィス」という考えが紹介されています。

これは、従業員が快適で清潔でコミュニケーションが取れる環境が整えば、プレゼンティーイズム、アブセンティーイズムが解消し、生産性アップにつながるという考えです。

従業員の心身の調和と活力が向上を図るためには、これらの行動をオフィス内で日常的に誘発させることが重要と言われています。

そして、オフィス環境（空間・設備・情報・運用）を整備し、健康の保持・増進に繋がる７つの行動を誘発することで、最終的にはプレゼンティー ズムやアブセン ティーズムの解消に結び付くと言われています。

実際に課題を克服した企業事例

最後に、実際に従業員の健康課題を克服した企業の成功事例を紹介します。自社で健康経営に取り組む際の参考にしてみてください。

全社禁煙化に向けて段階的に環境を整備｜オムロンヘルスケア株式会社

オムロングループでは従業員の生活習慣病の重症化予防と喫煙率低下を課題としていました。

具体的な取り組みとして全社禁煙化に向け、2019年度から段階的な環境整備を実施しました。2020年4月には就業時間内の禁煙を制度化し、さらに健康保険組合と連携して全社レベルでの禁煙イベント「卒煙マラソン」や禁煙外来の補助を実施。

全社禁煙化を実現してからも卒煙セミナーの実施や、ポスターの掲示、メルマガの配信、保健師による1対1でのサポートなどで禁煙支援を継続することで、従業員の喫煙率は2017年度の17.9%から2022年度には6.4%と着実に低下しています。

参照：2022　健康経営 先進企業事例集

独自セミナーの実施で女性の婦人科受診率が上昇｜凸版印刷株式会社

凸版印刷株式会社では、多様な人材が長く働き続けられる会社づくりを目指しており、女性従業員比率や勤続年数の増加に伴い、女性特有の健康関連課題の解決を課題としていました。

課題解決のため2030年度までに定期検診時の婦人科受診率75%を目標に掲げました。定期健診時に婦人科の受診ができない事業所に対しては、代行機関を利用して従業員が希望する診察施設での受診を手配したほか、窓口で負担した費用を事後精算するといった取り組みを行いました。

結果的に、取り組み前の2020年度に63.4%だった婦人科受診率が2021年度には79.0%に上昇し、2030年度までの目標を前倒しで達成することに成功しました。

参照：2023　健康経営 先進企業事例集

睡眠改善指導でメンタルヘルス不調者を削減｜西川株式会社

西川株式会社では、コロナ禍によるメンタルヘルス不調者の増加を課題としていました。

それを受け、ストレス関連疾患の発生予防や早期発見に向けたストレスチェックのほか、自社サービスとして睡眠セミナー・睡眠改善プログラム、昼寝の推奨などを実施しました。

昼寝の推奨では社内に予約制の仮眠ルームを設けて従業員が利用できるようにしたところ、集中力の向上や疲労回復、ストレス軽減につながったとの評価を獲得。これらの活動の結果、メンタルヘルス不調者の発生割合を2020年度の0.7%から2021年度には0.3%に減少させることに成功しています。

参照：2023　健康経営 先進企業事例集

スクリーニングテストで自身の飲酒習慣を見直す機会を創出｜キリンホールディングス株式会社

キリンホールディングス株式会社では、従業員の生活習慣改善を課題として掲げていました。

対策として健康関連のリテラシー向上のために、春と秋に外部のスクリーニングテストを利用して適正飲酒研修を実施。飲酒量が適切かどうかをチェックするためのテストで、ハイリスク者に対してはアルコール摂取の適正化プログラムを計画し、飲酒方法の見直しを促しています。

同テストを導入後は従業員のお酒についてのリテラシーが向上し、テストの点数が10点未満だった人の割合はテスト導入前（19年度）の77.1%から2021年度には84.6%に上昇しました。

参照：2023　健康経営 先進企業事例集

人事データと健康情報を一括管理｜株式会社ベネフィット・ワン

福利厚生サービスを提供している株式会社ベネフィット・ワンでは、新規業務による疲労蓄積による従業員の生産性の低下を課題としています。

従業員のパフォーマンス向上として健康促進に向けて自社サービスを活用して食事・運動アプリや各種のイベントを提供しました。また、2020年からは従業員のスキルや異動情報といった人事データに加え、健診の結果や生活習慣などの健康情報もまとめて一括管理できるプラットフォームを導入しており、今後は一人一人の健康状態に合わせて最適な福利厚生サービスをレコメンドできる体制を整備も行いました。

結果として2019年に24％だった健康診断における肥満者割合は2020年には21.1%に減少しています。

参照：2023　健康経営 先進企業事例集

まとめ

健康経営は取り組んですぐに成果が出るとは限りません。そのため、目標設定を明確にして、長期的に振り返りと改善を続けていく必要があります。また、健康意識の低い従業員にも活動に参加してもらうためには、経営トップが自ら動いて本気度を示すことも重要です。

単に健康になることを目指す取り組みではなく、経営課題を解決するための手段として健康経営が必要であることを理解してもらうことが、成功の近道となります。