人材育成を進めるには｜ステップや階級ごとの育成例を紹介

人材育成とは

人材育成とは従業員一人ひとりを育てることを意味しますが、特に企業の中で人材育成という言葉を使用する場合、「経営理念の実現に貢献できる人材に成長させること」を目的としています。

企業文化の醸成、仕事に対する姿勢や考え方を育成することで、組織のビジョンを達成するために事業を推進する助けとなる人材に成長させることが期待されます。

人材育成を行い社員のパフォーマンスを高めることで、企業業績の向上が期待できます。つまり人材の成長は、企業の成長にとって必要不可欠です。

人材育成を進めることで、人と組織の力を高めて可能性を広げることができます。

人材育成の背景とメリット

では、なぜ企業は人材育成を行う必要があるのでしょうか。ここでは企業観点でのメリットをお伝えしていきます。

生産性向上

企業が行う人材育成が生産性を高めるのかという点について、様々な実証研究が行われています。

例えば平均的には 1人当たり人的資本投資額の 1％の増加は、0.6％程度労働生産性を増加させる可能性が示唆されるとの結果がでています。このことから、積極的に人的資本投資をすることは、労働生産性の水準にかかわらず生産性に対しプラスに働く可能性が高いことが示唆されています。

また、厚生労働省が発表した「令和元年版労働経済の分析」によると、ワーク・エンゲイジメント・スコアが高いほど、個人・企業ともに労働生産性が向上していると感じることも多いようです。また、同資料にはワーク・エンゲイジメント・スコアと「企業としての人材育成方針・計画の策定」との間には、統計的有意な正の相関があることが確認されています。

参照：内閣府：「年次経済財政報告」平成30年度
参照：厚生労働省「令和元年版労働経済の分析」

従業員のモチベーション向上・維持

成長の実感は、仕事のやりがいを感じるうえで重要な要素のひとつです。自身のキャリアを考える人材にとって成長につながっている実感は、仕事を続けていく上で何よりのモチベーションになります。

従業員が自発的な学習をすることを「自己啓発（SD）」といい、OJT（職場内研修）やOFF-JT（職場外研修）と並んで用いられる人材育成の手法とされています。

自己啓発の支援を人材育成の中に位置づけると、従業員のモチベーションの向上と維持が可能になります。

また、従業員の自己啓発を支援する制度制度が活用されている企業においては、そうでない企業と比較して「企業内で行われるその他の人材育成の効果を高める」効果がある可能性があるとされています。

そして、OFF-JTを実施している企業の方が、正社員の自己啓発の実施割合が高いとされています。

このことから、企業が自己啓発を援助する制度を整備し、従業員の自己啓発を促進するような育成を行うことができれば、人的資本投資の効果は高いものになることが考えられます。

参照：平成30年度　年次経済財政報告

離職率の低下

成長を感じられない職場では、モチベーションが上がらずに転職を視野に入れることが多くなります。特にキャリアアップやスキルアップに興味を持つ優秀な人材ほど、その傾向が顕著です。

そのため、従業員の能力開発を支援する機会を積極的に設けることは従業員に成長の実感を感じさせるとともに、生産性高く仕事を進めていくうえで大変重要です。

成長の実感できる企業の姿勢を通じて離職率を効果的に下げていくことにつながります。

人材育成の種類

人材育成は、実施される側の階層によって各階層に見合った内容を検討していく必要があります。

新入社員と中堅社員、管理職では、求められているスキルが異なります。ここでは、階層別に人材育成の要点をまとめていきます。

新入社員

新入社員は、新しい組織に適応していきながら仕事をスムーズに行えるようになる必要があります。そのため、新入社員研修では、ビジネスマナーから社会人としての心構えまでの「基本」をしっかりと身につけることができるプログラムが必要となります。

長期にわたり活躍し続けられる社会人に必要な要素を身に着け、仕事に挑む姿勢や考え方を獲得できるように組み立てましょう。

企業で働くビジネスパーソンに欠かせない知識・スキルを学び、新入社員のうちに「遭遇したことのない事例においても自分で考え、周りに協力を得ながら成果を出す力」をしっかりと身につけることは、即戦力として活躍できるまでの期間を縮めることにも繋がります。

また、新しい環境に新入社員は不安を感じているため、社会人人生のスタートを手助けするといった重要な役割を担っています。

中堅社員

人を育てられる能力を身に着け、階級や部署を超えた連携を行うためのコミュニケーション能力の鍛錬だけでなく、リーダーシップスキルを身に着ける研修が必要になるでしょう。

中堅社員に求められる役割は多岐に渡ります。自らの業務のほか若手への指導、数値責任を持ちマネジメント業務を担う場合もあるでしょう。

リーダーとしてのスキルを伸ばしていくためにも、部下を少人数もつことなどでマネジメント力を養っていくことが必要です。

管理職

管理職の業務の範囲は幅広く、必要なスキルも様々です。組織として成果を出すため、自らの業務だけでなく、チームメンバーのマネジメントやサポート、組織全体の目標設定や管理などやるべきことは多岐に渡ります。

管理職の中でも階層が上がるにつれて求められるスキルの幅は広がり、レベルも上がります。定期的に部下への指導や業務改善など、マネジメントのスキルを強化するための研修を行うことで常に現場のレベルをアップさせるための視野を広げていくことが大切です。

階層別 | 人材育成の具体例

新入社員や中堅社員、管理職に行う人材育成は、その階級ごとに目的や方法が様々あります。ここでは、それぞれの階級ごとに行う育成の具体例をご紹介します。

新入社員に行う育成例

新入社員研修は、ひとりのビジネスパーソンとしての責任と成果を果たすために必要な知識を学ぶ第一歩です。

しっかりとした基礎力をビジネスパーソンの土台として身につけることで、その後必要となる幅広い多数の知識・スキルを上乗せすることができます。

限られた新入社員研修期間で学ぶべきは下記のような基礎的な力が考えられます。

• コミュニケーション能力
• 仕事への取り組み方

コミュニケーション能力

昨今の新入社員の傾向として、人に相談をしたり自己開示をしたりといったコミュニケーションが苦手で問題を一人で抱え込んでしまいがちという点が挙げられます。コミュニケーション研修によって報連相などビジネスパーソンにとって必要なスキルを身につけ、社内外との良好な関係性を作ることや、問題をスムーズに解決することにつながります。

具体的には以下のような項目がコミュニケーション向上につながります。

• ビジネスマナー
• 傾聴力
• 質問力
• 伝える力

仕事への取り組み方

仕事への取り組み方とは、あらゆる事に対して柔軟に対応できる能力の向上をさします。たとえば、想定外の出来事やトラブルを適切に判断したり、周囲の状況を把握したりしながら対処できる力のことをいいます。

仕事で想定外の出来事やトラブルがつきものです。新人教育の基礎として、初期から学び身に着けていくことが対応力の向上にとっては不可欠です。

柔軟に効率良く仕事を進めるために必要なこととして、以下があげられます。

• ビジョンを共有する
• ロジカルシンキングを身につける
• 資料作成能力を高める

中堅社員に行う育成例

中堅社員に求められる役割は多岐に渡ります。リーダーとしてのスキルを伸ばしていくだけでなく、近い将来に管理職として企業の中核を担う可能性があります。

自発的な課題発見と改善を得て、上司の視点を体験し、部下・後輩の成長を促進させるために必要な能力を高めていきましょう。

中堅社員に必要な能力としては以下があげられます。

• 指導力
• リーダーシップ能力
• コミュニケーション能力

指導力

中堅社員は自分の業務をこなすだけではなく、部下の指導やサポートも任されるため、業務に取り組む際にバランスをとって取り組む必要があります。

単に仕事を教えるだけでなく、会社や上司が設定した目標や方針への正しい理解を促すことが大切です。

指導力を高めるために必要な具体的な取り組みは以下になります。

• 部下との対話スキルを高める
• OJT研修スキルを高める
• コーチング力を高める
• チームビルディング力を高める

リーダーシップ能力

中堅社員にはリーダーとしてのスキルが求められます。リーダーとして方向性を示し、チームをまとめ、コミュニケーションをとりながらすすめていくため下記のような取り組みをしていきましょう。

• 達成力を高める
• 部下のコミュニケーション能力を鍛える

コミュニケーション能力

中堅社員が上司や部下など異なる階層の社員と積極的にコミュニケーションを取る必要があります。また、時には部下を褒める時もあれば問題を指摘しなければいけない場面もあるはずです。そのような場面で部下のモチベーションを下げずに正しく改善の道筋を示すこと、話す力よりも相手の話を聴く力が必要です。

コミュニケーション能力を向上させるために以下のような取り組みが効果的です。

• 心理的安全性を学ぶ
• アサーションを学ぶ

「心理的安全性（psychological safety）」とは、職場などの組織やチームの中で、意見や質問、違和感の指摘が、いつでも誰でも気兼ねなく発言できる状態のことです。分かりやすい言葉では、「地位や経験にかかわらず、誰もが率直な意見や、素朴な疑問を呈せること」と言われています。

心理的安全性を意識することで組織として、自らの強みを発揮しやすくなり生産性の向上、優秀なメンバーの退職リスクの軽減、ミスや事故をオープンにでき適切な対処ができる、リスクの最小にすることができるなどのメリットがあります。

「私は、この組織に対して気兼ねなく発言できる。自然体でいられる環境・雰囲気がある」という心理的安全性の高い状態を作るには、管理職が鍵となります。心理的安全性の作り方には多くの議論があり、そのエッセンスを取り入れることで組織の活性化につなげることができるため、ぜひ管理職者向けの教育研修に取り入れてみてください。

関連記事：心理的安全性とは？測り方、作り方、マネジメントの役割を解説

管理職に行う育成例

現代の管理者層は、環境変化のスピードアップやメンバーの多様化、働き方改革、プレイングマネジャー化など、さまざまな課題に直面しています。特に組織が拡大期にある企業では、要求スキルが急増しています。

そのため、プレイヤーからマネジャーへの転換に向けてのサポートや、部下とのコミュニケーション力強化など、課題に対応する管理職への広い視野での育成が望まれています。

管理職に必要な能力としては以下があげられます。

• コミュニケーション能力
• マネジメント力
• 問題解決力
• メンタルヘルス対策力

コミュニケーション能力

コミュニケーション力は管理職にとって必要不可欠なスキルです。管理職は、経営層・上司と同じ視点で話すだけでなく、自分と同じような他部署の管理職、部下といったように、異なる階層の社員と積極的にコミュニケーションを取る必要があります。

コミュニケーション能力を上げる取り組みは以下になります。

• モチベーションマネジメントを学ぶ
• コーチングスキルを鍛える

モチベーションマネジメントを実施することで、従業員の意欲が高まり自主的に動く意識が高まると、従業員自身の成長を後押しするだけでなく個人や組織としての生産性が高まり、組織全体の活性化につながります。

従業員のモチベーションを大きく左右するのが、管理職のマネジメント能力です。モチベーションマネジメントを実施するためには、1on1やチームミーティング等で管理職が積極的に部下とのコミュニケーションを行い、業務進行状況や困りごとの解決、成長支援などを行っていくことが大切です。

マネジメント力

多様な人材が活躍しやすい環境をつくり、人と人を結び付けて生産性を向上させることができる力がマネジメント力です。個人の能力が高くても、リーダーにマネジメント力がなければ個々の能力を生かせません。組織の目標達成のためには、個と組織の力を引き出すマネジメント力が不可欠です。

メンバー一人ひとりを細かく見て「誰にいつ何をどのようにさせるのが組織にとって最適なのか」といったきめ細かい戦略を用いて、目標・目的達成のために集団活動を維持・促進する能力が必要になります。

マネジメント力を向上させる取り組みは以下になります。

• チームマネジメント能力を高める
• 管理業務知識を習得する
• 方向策定力を強化する

 

問題解決力

問題解決力とは、問題が発生したときに自分なりに分析をして、解決まで持っていく力のことをいいます。

問題を先送りせずに早めに解決することで、仕事を進めやすい環境が保たれます。また、プロセスを組み立てる思考力が積み重ねられることで、トラブルが発生した時にも適切に対処することができるチームに育つでしょう。

問題解決能力を高めるための取り組みは以下になります。

• 課題解決力を高める
• ファシリテーションを用いた話し合いを行う

メンタルヘルス対策力

ラインケアとは、職場のメンタルヘルスケアの1つで、管理監督者が部下の状態変化にいち早く気付き、解決を支援することです。
管理監督者は日常的に部下と接点があるため、早期発見や問題があった場合のケアにおいて非常に重要な役割を果たします。

適切なラインケアにより、企業のメンタルヘルス状況は改善・強化できます。適切に行っていくためには、定期的に管理監督者向けの研修を実施するのが良いでしょう。
メンタルヘルスケア対策を向上させる取り組みは以下になります。

• メンタルヘルスケア研修
• ハラスメント研修
• 心理的安全性の研修

心理的安全性の作り方には多くの議論があり、そのエッセンスを取り入れることで組織の活性化につなげることができるため、ぜひ管理監督者向けの教育研修に取り入れてみてください。

関連記事：ラインケアとは？管理職によるメンタルケアの具体策

全階級に必要なセルフマネジメントの育成

「セルフマネジメント（self-management）」とは、目標達成や願望実現に向けて、自分自身を管理することです。自己管理によって自身のパフォーマンスを最大限に発揮するという考え方で、自己実現や目標達成のために自身を正しく管理する（律する）行動、もしくはそのためのスキルを指します。

マネジメントの対象は仕事のタスクや時間にとどまらず、感情、精神的・肉体的な健康の維持など多岐に渡ります。

セルフマネジメントが注目される理由

セルフマネジメントが近年日本で注目されるようになったのには、「リモートワークの普及」や「働き方改革の推進」といった背景があります。

リモートワークの普及

新型ウイルスの流行によって、多くの企業でリモートワークが急激に普及しました。しかし、リモートワーク下では同じ空間に従業員の目がないことから一人一人にセルフマネジメント能力が求められています。

従業員の中でも、生活空間と同じ場で働かなければならず、集中力維持や業務効率の向上に課題を感じている人も多いのではないでしょうか。高い生産性と集中力の維持をしなければ業務が立ち行かないという状況下で、自分自身を管理する「セルフマネジメント」の能力の重要性はますます高まってきています。

働き方改革の推進

「働き方改革」の一環として「リモートワーク（テレワーク）の推進」だけでなく、企業には時間当たりの効率性・生産性の向上が強く求められるようになっています。

かつてのような「働いた内容ではなく時間で評価が行われること」や「残業が前提の業務となっている」働き方では、逆に生産性を大きく低下していると考えられるようになりました。現在では「限られた時間で個人個人が高いパフォーマンスを出すこと」で生産性を高めるという考え方が主流となっています。

そのために、自ら主体的に学び、目標達成に向けて自らを正しくマネジメントできる人材を増やす必要があります。自分自身を律し、効率的にパフォーマンスを出せる「セルフマネジメント力」の注目度が高まっています。

セルフマネジメント能力を高める方法

セルフマネジメント能力は、一朝一夕では身に付きません。それぞれの項目について計画を検討し、意識して取り入れていただきたい方法を紹介します。

時間のセルフマネジメント

セルフマネジメントにおいて「時間」のマネジメントは最も重要になります。

時間管理の意識を上げるには、限られた時間で業務をこなし、生産性を上げることが良い評価につながることを認識させる必要があります。

 具体的にはスケジュール化だけでなく、優先度、緊急度をもとに仕事の順番を組み立てるなど、タイムマネジメントの基本を学ぶことが大切です。

• ゴールから逆算して計画を立てる
• 優先順位をつける

心のセルフマネジメント

心のセルフマネジメントは「ストレスマネジメント」ともいえます。

仕事には人間関係やノルマなどストレスがつきものです。 ストレスと上手く付き合うには自分に合った気分転換の方法を持つことが望ましいといえます。

趣味に打ち込んだり、家族とのんびり過ごすなど、「これが私のストレス解消法」 というものを確立する重要性を理解させ、メンタル不全者を出さないことが生産性アップにつながります。

• レジリエンスを高める
• マインドセットをを学ぶ
• セルフケアを学ぶ

ストレスの認知や、その反応に自ら気付くためには、従業員一人ひとりがストレス要因に対する反応や、心の健康について理解するとともに、気付こうとする姿勢が必要です。自ら気付き、対応する「セルフケア」を適切にできるようになるには、研修機会を設けて、従業員一人ひとりの意識を高めていくことが重要です。

セルフケアスキルを高めるには、一人ひとりに気づきを与える教育研修を定期的に開催することが重要です。

メンタルヘルスセミナーにも様々な種類があります。

メンタルヘルスセミナーは年に1～2回、夏と冬など定例的に時期を決めて開催するというように、自社でのルールを作って実践するのが良いでしょう。

内容はセルフケアセミナーが最もメジャーになりますが、自社の課題傾向を掴んだうえで選定をすることで実施効果を高めることができます。

また、メンタルヘルスという内容に対して一人だと参加しづらいことや、参加していることを他の人にばれたくない従業員もいるかもしれません。その場合は、対面形式だけでなく、オンライン形式で実施することで参加ハードルを下げることが可能になります。

身体のセルフマネジメント

体のセルフマネジメントである「体調管理」を 上手に行うことが仕事の基本であることを従業員全員にしっかり認識させることが肝心です。

良い仕事をするために、 睡眠・食事への気遣いと適度な運動を習慣づけることが大切です。 

また病気の予防も大切です。新型コロナウイルスといった感染症への対策をはじめ、風邪をひかない、食あたりに気をつけるといった、当たり前の心がけが体調維持に大きな効果をもたらします。

従業員には、常に健康で最善のパフォーマンスを期待していることを伝えましょう。

• 特定保健指導の実施
• ウェルネスプログラムの実施

健康セミナーなどのウェルネスプログラムは、従業員全体の健康リスクに対しての施策として多くの企業が導入しています。

健康状態が改善されることでアブセンティーイズムやプレゼンティーイズムの改善、医療費の削減、さらには労働生産性の向上につながります。

また、働き方が多様化する中で注目を浴びている健康経営ですが、健康経営を推進する際の土台作りとしても健康セミナーは大きな役割を果たします。

人材育成の４つのステップ

人材育成では、はじめに現在の課題を把握し、次に理想の状態を定義します。そして、理想と現実の差分を埋めるように研修構築とそのフィードバックを行います。

ここからは、「課題の把握」「企業の方針とギャップの整理」「目標設定・計画・運用・仕組みづくり」「効果測定・振り返り」の順で、各項目を説明していきます。

ステップ１．課題の把握

担当者が課題を把握するためにまず行うことは、どの従業員が何の仕事をしているのか、正しく把握することです。

具体的には、各部署・各年次・各階層が何人いて、何をやっているのか、また、生産性が高いのか、低いのかを把握します。どのような業務にあたっているときに問題を感じているのかなど、現場の声をできるだけ詳しく掘り下げるようにしましょう。

よくある課題としては「部下への指導・育成に十分な時間を費やせない」「育成能力や指導意識の高い育成担当者がいない」「人材育成の仕組みができていない」「何を目指して育てるのか明確化になっていない」などがあります。

ステップ２．企業の方針とギャップの整理

企業の現状（課題）を把握したら、次に「企業の方針」を確認していきましょう。具体的には、近未来における自社の人員構成を役職、年齢、スキルごとに予測します。

例えば「２年後、リーダークラスが10人不足する」という風に、今後の課題を明らかにすることが大切です。また、経営層には今後の注力事業を聞き、それを実現するための人材像や必要となる人員数を明らかにしておきます。

ステップ1でヒアリングした情報と上記の「将来の理想像」を元に、具体的なスキルに落とし込み、スキルマップを作成していきましょう。従業員のキャリア、役職ごとに、求められるスキルを時系列にしてまとめていった表が「スキルマップ」です。

スキルマップを作成し、人材育成を段階的に行うためのステップをまとめていくことで人材育成の全体像が分かりやすくなり、従業員の現状に即した育成を行いやすくなります。

「この年次までに、何を、どうしたいのか」といった目安が分かるようになるのです。そこから逆算することで人材育成のカリキュラムを組んでいけるでしょう。育成の効率が上がるので、従業員の成長スピードも速まります。

スキルマップのテンプレート例

まだ一度もスキルマップを作成したことのない場合、厚生労働省が公開している内容を基に従業員のスキル分け、スキルマップの作成を試してみてはいかがでしょうか。

参照：厚生労働省　キャリアマップ、職業能力評価シート及び導入・活用マニュアル

一覧ページにはあらゆる業種のスキルマップが用意されています。レベル１〜４の階層分けでは、スキルを習得するまでにかかる期間をおおよその年数で分けられています。レベル分けをするときのひとつの目安にもなるでしょう。

ステップ３．目標設定・計画・運用・仕組みづくり

「スキルマップ」に沿って、研修の組み立てを行います。

全社員共通で行う（例：理念研修など）のか、階層別で行う（例：新人ビジネスマナー研修など）のか、部署別に行う（例：営業の交渉術など）のか、テーマ別（例：女性のキャリア研修など）で行うのかなど考えていきましょう。

また、計画を行う際には学び方も選択する必要があります。下記のような手法の中から選択していきましょう。

• OJT：職場内研修（メンター、コーチング、ジョブローテーション等）
• OFF‐JT：職場外研修（講義型研修、e-ラーニング、ワークショップ等）
• 自己学習支援：自己啓発（社外セミナー費用負担、勉強会等）

ステップ４．効果測定・振り返り

人材育成では、必ず効果を測定しましょう。「スキルは上がったか」「部署の利益になっているか」を確かめ、継続的にモニタリングし改善点を探します。

「定量」と「定性」、両方の基準を設けることが必要です。定量とは数値化できる変化のことです。獲得件数や売上目標、テストの結果などは定量的な基準です。

一方で、目標達成過程での試行錯誤や仕事に対する積極性など、人材育成には数値化できない定性的な基準も踏まえなくてはなりません。例えば、実施後3か月後などに上長にインタビューやアンケートで研修等によって行動がどう変わったかなど聞き取ることもよいでしょう。

まとめ

各階層に行う人材育成は、必要な能力の育成にとどまらず、従業員の健康リテラシー向上も含めたセルフマネジメント能力の育成まで視野を広げて検討していきましょう。そうすることで従業員のスキルアップだけでなく、組織の定着率の向上や生産性の向上につながります。