福利厚生充実のメリットとデメリット ❘ 導入すべき種類とは

いまや就職を決める際に最も注目されるポイントのひとつは福利厚生です。福利厚生の充実にはどのようなメリット、デメリットがあるのでしょうか。

さらに新しい福利厚生サービスを導入するにはどうしたらよいか、福利厚生代行サービスについても解説していきます。
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目次

福利厚生とは

福利厚生とは企業が従業員に提供する、給与以外の報酬やサービスのことです。

福利厚生の目的は、従業員とその家族の生活を経済面・健康面の両方からサポートすることです。健康状態や生活状態が整えば、安心して働けるからです。

また、職場を働きやすい環境にすることで、従業員は能力を発揮しやすくなり作業効率が上がります。

さらに、福利厚生を充実させることで社会的なイメージを向上させ、人材確保を容易にすることも福利厚生の重要な目的です。

福利厚生の種類

福利厚生には大きく分けて「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」の2種類があります。どのような違いがあるのか、代表的な項目を含めて解説します。

法定福利厚生

法定福利厚生とは企業が必ず実行しなくてはならない、法律で定められた福利厚生です。具体的には以下の保険料を企業が負担することを意味します。

※法定福利厚生の企業負担

保険の種類 企業の負担割合
健康保険 労使折半
介護保険 労使折半
厚生年金保険 労使折半
雇用保険 企業2/3、従業員1/3
労災保険 企業全額
子ども・子育て拠出金 企業全額

 

法定外福利厚生

法定外福利厚生とは法律で義務付けられているわけではありませんが、企業が自発的に実行している福利厚生です。「福利厚生を充実させる」という場合は法定外福利厚生を充実させることを意味します。

企業が自由に選んで実施できるので、自社に最適なサービスを実行できます。代表的な項目は以下のとおりです。

  • 住宅手当(社宅・家賃補助など)
  • 健康・医療補助(健康保険以外の人間ドックなど)
  • 財産形成(財形貯蓄・持ち株制度など)
  • 宿泊・レジャー・スポーツ施設など(使用料を援助)

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福利厚生を充実させるメリット

福利厚生を充実させると、企業にとってはさまざまなメリットが生じます。

  • 人材採用力の強化
  • 人材の定着
  • 生産性の向上
  • 法人税を節約できる

人材採用力の強化

求職者が職場を決める際の重要な要素のひとつに福利厚生があります。新卒者に就活時に福利厚生について確認したことがあるかを質問したアンケートでは回答者の52.3%「ある」と回答をしています。他の企業にはない独自の福利厚生サービスがあれば、求職者の関心を集められるでしょう。

また「福利厚生に力を入れている企業=従業員を大切にする企業」というイメージが定着すると、企業の社会的な信頼度もアップします。社会的にも福利厚生は注目されているため、SNSで紹介されるなどして優良企業としての知名度が上がります。

さらに、福利厚生に資金をまわせるということは経営基盤が安定していることの証でもあります。健康経営・従業員重視の経営スタンスは会社の好感度を高めるとともに、ひいては経営者の評価も高めるでしょう。

参考:https://career-research.mynavi.jp/wp-content/uploads/2019/09/monitor2020_7-1.pdf

人材の定着

福利厚生が充実していると従業員満足度が向上し、仕事へのモチベーションアップが期待できます。さらに、従業員自身の自己肯定感の高まりにも影響を与え、結果的には会社へのエンゲージメント(組織への愛着心)が芽生え、組織に所属して貢献しているという意識が強くなり、職場への定着率が上がります。

また十分な福利厚生があることにより、私生活とのワークライフバランスが充実できることで、さらに人材の定着は見込めます。

生産性の向上

福利厚生の中で注目されているのが従業員の健康促進を行う取り組みです。デスクワークなどが主な業務の場合は、日常的に十分な運動を行えていないという人も多いのではないでしょうか。また、リモートワークが普及したことで運動不足がより深刻な問題になっています。

そこで、健康促進の福利厚生を設けることで、従業員の心身面での健康を支援することができます。身体的にも運動習慣をつけることで日頃の業務の集中力が高まり、より主体的な働きやコミュニケーションの活発化も期待できます。

法人税を節約できる

福利厚生にかかる費用は全面的に非課税扱いです。ただし以下の条件を満たしていなくてはなりません。

  • 法人名義で契約する
  • 全従業員が平等に利用できる

法人契約を行ったものでそのサービスを全従業員が利用できる必要があります。役員など特定の人物のみ利用できるといった場合は経費として認められないため注意が必要です。

利用規約を作成して従業員に周知することも必要です。規約に組み込んでおくことで福利厚生として明確な目的をもって取り組んでいることを示すことができます。経費として税務署に認められる条件などを確認しましょう。

また、福利厚生費として計上できるものとしては、健康診断費用、通勤費、社宅・家賃補助費など多数あります。社員旅行や忘年会・新年会も一定の条件下で福利厚生費として認められます。

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福利厚生を充実させるデメリット

このように多くのメリットがある福利厚生ですが、デメリットも考えられます。

  • 企業が負担する費用が大きい
  • 管理コストがかかる
  • 従業員全員応えるニーズに答えることが難しい

企業が負担する費用が大きい

まず、福利厚生を充実させるには大きな費用負担が必要です。

法定福利費(法定福利厚生にかかる費用)は少子高齢化のため年々増加の一途をたどっています。1999年度には従業員一人当たりの一か月の費用は6万3,763円でしたが、2009年度は7万1,480円、2019年度は8万4,392円に上がっています。20年間で約2万円も上昇したことになります。

一方、法定外福利厚生費は2019年度は2万4,125円で、ピーク時の1996年度に比べると5,000円以上も下がっています。法定福利費が上昇しているので法定外福利厚生費に資金をまわしにくい状況になっていると言えます。

参照:2019年度福利厚生費調査結果の概要 P4

管理コストがかかる

新しい福利厚生サービスを導入するためには、書類の作成・申請、利用機関とのやり取りなど手間と時間がかかります。導入後も管理していかなくてはなりません。利用手続きや予約が必要になるかもしれませんし、ポイント制を導入するならそのための事務処理も必要です。

そして導入した福利厚生サービスは従業員に利用してもらわなくてはならないので、社内への周知が必要です。

従業員の利用が少ないサービスは見直して、ニーズに合ったサービスを取り入れなくてはなりません。そういった見直し・メンテナンス作業も継続的な負担になります。

従業員全員のニーズに応えることが難しい

できれば従業員一人一人の要望を聞いて福利厚生を導入していきたいものですが、すべての従業員のニーズを満たすのは難しいでしょう。そうすると福利厚生の恩恵を受けられる従業員と、自分に合った福利厚生がない従業員とに別れてしまいます。

従業員の健康維持・生活向上のための福利厚生が、逆に従業員間の不公平感を生み出してしまいかねません。不満は仕事への意欲を削ぎ、生産性の低下につながる可能性があります。

福利厚生の導入方法

福利厚生の導入の注意点や導入すべき福利厚生が分かった後は、どのように福利厚生を導入するのか、その方法を解説します。

福利厚生の導入方法は大きく分けて2つです。自社で独自に導入しさらに福利厚生代行サービスの利用を併用することも可能です。社内の状況にあった方法を選びましょう。

自社で独自に導入する

どのような福利厚生を導入するかを選んで、自社で手続きを行います。資金は限られていますので自社のニーズを満たせる福利厚生を選ばなくてはなりません。

住宅手当・家賃補助、食堂・昼食補助、人間ドック・法定外の健康診断などは多くの従業員が利用できるので満足度が上がります。しかし、レジャー施設・宿泊施設・スポーツ施設などの利用補助の場合は、従業員によって利用できる人と利用できない人がいて、格差が大きいでしょう。

従業員にアンケートをとるなど方法はありますが、多くの従業員に満足感を与えられるサービスを選ぶように考慮しましょう。

福利厚生代行サービスを利用する

福利厚生代行サービスとは、企業から委託を受けた業者が福利厚生の運営を行うサービスです。パッケージプランとカフェテリアプランがあります。

パッケージプランは定額料金を支払うことで、パッケージされているメニューをすべて利用できるシステムです。カフェテリアプランは、企業が従業員に対してポイント(補助金)を付与して、ポイントの範囲内で好きなサービスを選べるというものです。

導入手続きが簡単で費用もあらかじめ定額設定できるので、導入しやすいでしょう。さらに、導入後も業者が運営・管理を行うので、福利厚生にかかる業務負担が軽くなります。

パッケージプラン

パッケージプランは企業がパッケージ化されたサービスを決めて定額料金を支払うことで、従業員がそのサービスを受けることができる形態です。

この形態のメリットとしてはパッケージ化された複数のサービスを利用できる一方で、導入や運営などの負担を軽減できることです。サービス単体を自社で運用する場合は担当者の負担が大きくなりますが、その負担がなく運用に関して外部の専門的なサービスやサポートを受けられます。

パッケージプランのデメリットとしてはサービスがパッケージ化されているため、企業独自のカスタマイズができない点です。固定のサービスの場合、従業員全員のニーズを満たすことは難しいでしょう。

カフェテリアプラン

カフェテリアプランでは企業から従業員に対してポイントや補助金を出すことで、従業員が受けるサービスを自由に選び利用することができる形態です。

この形態の場合、企業が福利厚生をカスタマイズすることができます。自社の従業員のニーズに合いそうなサービスをカスタマイズすることができ、その中から従業員は自身が利用したいサービスを定められたポイントの中で利用できます。

カフェテリアプランでは付与されたポイントが年度ごとに精算される場合、使用されていないポイントが消滅してしまうことに従業員が不満を持ってしまうかもしれません。時期に合わせて告知などを行いましょう。また、カフェテリアプランの利用できるサービスでは課税・非課税のものが混在するので運用時には理解が必要です。

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福利厚生導入の注意点

福利厚生の導入において注意点が3点あります。導入することがゴールとならないよう、以下の点に気をつけましょう。

目的を明確にする

福利厚生を導入する際には何のために導入するのかの目的を明確にすることが重要です。従業員に対してどのような点からサポートをするのか企業としても考慮しましょう。また導入の目的を明確化することでどのような福利厚生を導入するのかの方向性が定まります。

福利厚生を導入するのも社内のリソースが限られていたり、一度導入してしまうとすぐに廃止することもできないため、無駄なコストをかけないように事前に目的を決めておきましょう。

社員の声を尊重する

また、福利厚生を導入する際には社員の声を尊重することも重要です。目的を決めて福利厚生を企業で導入した場合でも実際に従業員が利用しなければ十分に活用できているとは言えません。

福利厚生も会社が制度として従業員に対して押し付けるのではなく、従業員が主体的に取り組めるものであれば、十分に効果が見込めます。福利厚生についてどのような制度が望ましいか従業員へ聞き取りなどの調査を行うことで実際にどのようなニーズを持っているか知ることができます。

周知・利用促進をする

従業員のニーズに適した福利厚生を導入ができたならば、従業員に活用してもらう環境を整えることが必要です。導入した福利厚生については従業員に周知して利用促進を行いましょう。福利厚生の利用規約などを設定することで、制度を明確化することができます。

導入後は実際の利用率などを確認することで導入目的にそっているか振り返ることが重要です。導入しただけで施策が停滞していないか、導入目的を達成することができているか定期的に確認を行いましょう。

取り組むべき福利厚生

RIZAPは2022年に日本国内22歳〜70歳の男女2,000人を対象に、従業員にとってどのような福利厚生の需要が高いのか調査しました。以下では、そのランキングと各項目の内容を簡単に紹介します。

人事制度・福利厚生サービスの項目

(参照)RIZAP福利厚生とヘルスケア調査レポート2022より

休暇制度

育児休暇、介護休暇、病気休暇、リフレッシュ休暇など、従業員が各自の事情に応じて休暇を取れるようにする制度です。従業員のワークライフバランスを向上させ、多様な人材が活躍する働きやすい職場をつくる上で重要になります。

健康管理

法定外の健康診断や人間ドックの費用補助、スポーツ施設の利用支援など、健康増進を目的とした制度です。健康増進は本人だけでなく、企業にも多くのメリットがあることから、昨今は「健康経営」という概念が注目を集めています。

財産形成

財形貯蓄や各種年金制度。生命保険の団体加入などの制度です。少子高齢化や年金問題の深刻化が進む中、老後の資産形成などに関心を持つ人が現在増えています。

食事

社内食堂やカフェの設置など、食事補助を行う制度です。「食費を抑えたい」「食生活を改善したい」「昼休みの時間を効率的に使いたい」など数多くのニーズを満たすことで、定着率向上を図れます。

住宅

社宅や寮の整備、家賃補助や住宅ローン補助などを行う制度です。住宅費は生活費の中でも出費の大きな固定費なので、多くの従業員にとって非常に実益のある支援になります。

働き方

フレックスタイム制やテレワークの導入など、柔軟な働き方を促進する制度です。コロナ禍以降、テレワークは社会的に需要の高い働き方になっているので、若い層を中心に従業員満足度の向上や雇用の増加などが見込めます。

両立支援

時短勤務や保育所の設置など、仕事と私生活の両立を支援する制度です。育児や介護など家庭に事情を抱えている人に対して特に強くアピールできます。

慶弔・災害

従業員の慶事や不幸などに対してお祝い金(お見舞金)などを支給する制度です。従業員の私的な事情にも寄り添う姿勢を見せることで、従業員満足度の向上が見込めます。こうしたイベントは普段より出費も大きくなるので、経済的観点からも従業員にとって恩恵の大きな制度です。

生活支援

日常的に使用する飲食店や娯楽施設などの優待特典を受けられる制度です。従業員の私生活を充実させたり、自社に務めていることで得られるロイヤルティを従業員へ実感して貰うなどの効果があります。

自己啓発

資格の取得支援や通信教育の支援など、従業員の学習やキャリアアップなどを支援する制度です。こうした学習によって知識や能力を高めることは、従業員個人だけでなく、企業にとっても生産性向上などのメリットを与えます。

余暇活動

保養施設の設置や社員旅行の実施、懇親会・サークル活動の補助などを行う制度です。休日に従業員をリフレッシュさせたり、従業員同士の人間関係を醸成させたりする上で役立ちます。

福利厚生調査レポート_report_DLバナー

まとめ

福利厚生を充実させると、生産性の向上以外にも人材の定着、採用時の応募者増加などさまざまなメリットがあります。しかし、費用・業務負担が増えるデメリットもあります。そういった問題を解消してくれるのが、福利厚生代行サービスです。

福利厚生代行サービスを上手に利用して、ニーズに合った福利厚生を導入しましょう。

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