福利厚生でのメンタルヘルスケア｜重要性とサービス例

福利厚生について

そもそも福利厚生とはどういう意味か、詳しく理解できている方は少ないかもしれません。
まずは福利厚生の基本的な意味を解説し、その種類や対象となる従業員について詳しくご紹介します。

福利厚生とは

福利厚生とは、企業が従業員に対して提供する報酬またはサービスの一種です。
福利厚生においては給与や賞与といった基本的な報酬とは別に、従業員やその家族の生活や健康などに役立つものを提供します。

福利厚生の種類は企業によってさまざまです。
たとえば、生活を楽にするものとしては、住宅手当（家賃補助）や通勤手当などが挙げられます。また、あるお店のサービスを割引して利用できるようにすることなども一般的です。ここで対象となるお店やサービスも多種多様で、レストランやレジャー施設などの場合もあれば、スポーツジムや人間ドックなどの健康増進に役立つものの場合もあります。

福利厚生の種類

福利厚生は「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」の2種類に大きく分けることができます。それぞれの特徴は以下の通りです。

【法定福利厚生】

法律によって義務付けられた福利厚生です。
ここには雇用保険・健康保険・厚生年金・介護保険・労災保険といった各種社会保険の他に、子ども・子育て拠出金などが含まれます。

【法定外福利厚生】

企業が自由に設置する福利厚生です。
先ほど挙げた福利厚生の具体例は、この法定外福利厚生が該当します。意外かもしれませんが、退職金も法定外福利厚生の一種です。企業によっては、退職金を含め、法定外福利厚生をひとつも設置していない場合もあります。

法律で設置が義務付けられた法定福利厚生に比べ、法定外福利厚生は各企業の特色が現れやすいです。そのため、法定外福利厚生の充実度は求職者が就職先を探す際のチェックポイントにもなっています。もちろん、既存の従業員にとっても優れた福利厚生制度はメリットが大きいため、人材の定着を促進するためにも法定外福利厚生の充実は重要です。

福利厚生の対象者

福利厚生の対象者は正社員だけと誤解している人もいるかもしれません。
しかし、福利厚生の対象者となるのは、原則としてその会社で働いている正規・非正規すべての従業員です。これは2020年4月に改正法が施行された「パートタイム・有期雇用労働法」および「労働者派遣法」に基づいています。

参照元：パートタイム・有期雇用労働法周知リーフレット

これらの法改正では、「同一労働・同一賃金」の原則遵守を企業に義務づけています。この正規・非正規従業員間の公平性は福利厚生の利用権についても及ぶため、企業は非正規の従業員に対しても福利厚生を提供することが原則的に必要です。

メンタルヘルスについて

続いては、メンタルヘルスの基本的な定義や、代表的な精神疾患について解説します。

まず、WHO（世界保健機関）はメンタルヘルスを以下のように定義しています。

^{引用元：https://www.who.int/news-room/fact-sheets/detail/mental-health-strengthening-our-response
（和訳：RIZAP）}

この定義で示されているように、メンタルヘルスは人間が自分自身のストレスとうまく付き合い、本来の能力を発揮するために必要な精神的状態です。そのため、従業員のメンタルヘルスが健全に保たれているかどうかは、その従業員個人の問題に留まらず、企業や組織が持続的に発展していくためにも欠かせません。いずれにしても、メンタルヘルスとは端的に言うと、「心の健康状態」を意味します。

関連記事：職場のメンタルヘルスとは？意味や症状、不調の予防対策

代表的な精神疾患の種類

メンタルヘルスが良くない状態を「メンタルヘルス不調」といいます。
メンタルヘルス不調の状態が悪化すると、通常の社会生活に支障が出るほど重篤な精神疾患（心の病気）になる恐れがあるので早期の対処が必要です。体の病気にもさまざまな種類があるように、精神疾患にも多様な種類があります。以下が代表的な精神疾患の例です。

• うつ病
• 依存症
• 双極性障害（躁うつ病）
• 強迫性障害
• パニック障害
• 摂食障害
• PTSD

いずれにしても大切なのは、精神疾患を個人の精神的な弱さや気分の問題だと偏見を持たないことです。たとえば、厚生労働省の資料によると、精神疾患の総患者数は約419.3万人いるとされています。
精神疾患は、誰もが発症の可能性を持っている身近な病気として捉えることが必要です。

関連記事：メンタルヘルス不調とは? 症状や原因について解説

メンタルヘルスケアのために福利厚生を導入する重要性

昨今では、メンタルヘルスケアを意識した福利厚生を導入する企業が増えています。その理由としては、以下のことが挙げられます。

• 従業員の健康保持のため
• リスクマネジメントのため
• 企業の社会的貢献や責任を果たすため

従業員の健康保持のため

第一の理由は従業員の健康保持のためです。
昨今は「健康経営」といって、経営戦略的に従業員の健康管理を重視する企業が増えています。メンタルヘルスケアもその一環です。
特に最近はテレワークを導入したことで、外出や人とのコミュニケーションが減り、孤独感や運動不足による健康面の不調を感じる人が増えていることが、メンタルヘルスも含めた健康増進に資する福利厚生の重要性を高めています。

リスクマネジメントのため

メンタルヘルスケアはリスクマネジメントの観点からも重要です。
精神的に不調になっていると、集中力や判断力が低下し、思わぬミスや事故につながる恐れがあります。
そうしたリスクを抑制したり、従業員が本来のパフォーマンスを発揮して生産性を上げたりするためにも従業員の心身を健康に保つことは必要です。
メンタルヘルス不調による離職や人手不足などのリスクを回避するためにも、従業員が心身をリフレッシュできる福利厚生は重要になります。

企業の社会的貢献や責任を果たすため

従業員の心身の健康に配慮することは、企業の社会的責任（CSR）の観点からも重要です。
WHOの定義にもあったように、メンタルヘルスは基本的人権のひとつであり、誰もが尊重されなければなりません。
従業員が過労死をしたり、過重労働で心を病んだりするような職場では誰も働きたがりませんし、消費者も離れてしまいます。
反対に、従業員を気遣い、誰もがいきいきと働いている職場であれば、社会的責任を果たしている企業としてイメージのアップにも繋がります。

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メンタルヘルスケアに繋がる福利厚生

では、メンタルヘルスケアに繋がる福利厚生には具体的にどのようなものが挙げられるのか、詳しく解説します。

人間ドックや健康診断の費用補助

人間ドッグや健康診断の検査はいずれも健康管理や心身の異常の早期発見に繋がります。
企業が費用の一部を負担することで、従業員はこれらを利用しやすくなり、健康問題の不安を軽減することが可能です。
業務上の心身における傷病は労災として、法廷福利厚生が定められていますが、業務外の心身における傷病については法定外福利厚生にあたります。
法定外福利厚生は企業の判断で提供する必要があるため、制度を作成し従業員が使用しやすいように周知を行うことで、検査の利用を促し早期的な対処を行いましょう。

従業員に運動を促す福利厚生

運動は、心や体に下記のような良い影響を及ぼします。

特にメンタルヘルスにおいて、運動で体を動かすことは下記のような効果をもたらします。

• ストレスの解消、うつ病の予防・改善に有効
• シェイプアップし、自己イメージが改善

健康科学を専門とする永松俊哉氏は、2013年に「運動と抑うつ改善の関係に関する先行研究を整理・要約し、運動の効用について概説」した論文を発表しています。それによると、抑うつの軽減やうつ病の症状改善に運動は有効であり、うつ病や不安障害の治療として運動が薬物療法と同等の効果を有し、抑うつ改善に及ぼす運動介入に一定の有効性があることが示唆されています。

※参照元：抑うつ改善に及ぼす運動の効果

運動することでセロトニンの分泌が増加し、興奮やイライラを鎮めることで心の安定につながります。また、睡眠の質を向上させるメラトニンも分泌されるため、運動の継続はメンタルヘルス対策に効果をもたらすことが期待されるのです。

福利厚生でスポーツジムに通える環境整備

運動の施策としては、社内での運動会やスポーツ系のクラブ活動、ヨガ体験などのイベントを企画したりすることなどが考えられます。

その中の一つとして、福利厚生としてスポーツジムに通える環境整備を行うことで企業が従業員の習慣的な運動習慣作りをサポートするが可能となり、身体的な健康面向上のみならず、運動における精神面でのリラックス効果なども見込むことができます。法人や個人など企業の形態によって福利厚生費用として認められるかが異なりますので導入の際は確認を行いましょう。

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関連記事：福利厚生でスポーツジムに通いたい！経費にできる？

仕事と育児・介護の両立を支援するような福利厚生制度

ライフスタイルに関連するような福利厚生制度は長期的なメンタルヘルスケアに有効です。
仕事と育児・介護の両立は非常に大変で、心身に多大なストレスがかかります。
フレックスタイム制や時短勤務、在宅勤務など多様な働き方を提供することで、こうしたストレスを緩和することが可能になります。
育児に関する制度としては、企業独自の育休期間の延長制度や、事業所に無料で利用できる保育所や育児室の設置などがあります。
また介護に関する福利厚生の制度では介護費用補助や介護休暇制度の補助、介護相談窓口の設置といったものがあります。

その他の福利厚生制度

上記で見てきた福利厚生制度以外では「育児休暇や病気休暇などを充実させる」「社食を整備する」「健康アプリを提供する」などがあります。
福利厚生によるメンタルヘルスケア効果を高めるには、ヒアリングするなどして従業員が持ってる実際のニーズを確認することが大切です。

メンタルヘルスケアの課題

メンタルヘルスケアに問題意識のある企業でも、実際に取り組もうとするとつまずいてしまうことがあります。メンタルヘルスケアには特有の課題があり、企業としては対策を考えることが大切です。

精神疾患の判断が難しい

身体の病気と違って、精神疾患は病気の実態が目に見えにくいという特徴があります。
そのため、従業員自身が自己申告しない限り、周囲がメンタルヘルス不調に気づくのは簡単ではありません。場合によっては、本人すら自分が精神疾患であることに無自覚で、無理を重ねているケースもあります。
さらに精神疾患は再発しやすいので、完治したと思って職場に復帰しても、病気が再発し結果離職してしまう恐れもあります。そのため、メンタルヘルスケアに取り組む際には、医師や専門家の助言を適宜仰ぐことが重要です。

取り組み方が分からない

メンタルヘルスケアへ取り組もうと決めても、企業としてどのように取り組んだらいいのか分からなかったり、対応できる専門スタッフがいなかったりするケースも少なくありません。
こうした課題に取り組むには、外部の専門機関の助言や協力を得ながら、メンタルヘルスに関する知識や支援体制などを徐々に整えていくことが重要です。

関連記事：【まとめ】職場のメンタルヘルス対策の具体例｜事例と取り組み方

メンタルヘルスの対策と注意点

最後に、メンタルヘルス対策の基本的な方法と、その際の注意点を解説します。

メンタルヘルスの対策

メンタルヘルスケア対策は、一般に「一次予防」「二次予防」「三次予防」が必要です。
一次予防においては、そもそもメンタルヘルスの不調が起きないように、ストレス要因の少ない職場を目指します。
二次予防は、メンタルヘルスの不調が軽微なうちに早期発見・早期対処するための取り組みです。
三次予防では、メンタルヘルス不調で休職した従業員の職場復帰を支援することがテーマになります。

この中でも特に重要なのは、一次予防です。
先述のように精神疾患は発症してしまうと専門家でないと対応が難しく、再発の恐れもあります。そのため、企業によるメンタルヘルス対策においては、「どのようにしてメンタルヘルス不調が起きないようにするか」が非常に重要です。

これを実現するには、研修などを通して、従業員や管理職のメンタルヘルスに関する知識を深める他、産業医や保健師など社内の専門スタッフに協力を仰いだり、産業保健支援センターなどの外部の専門機関と連携したりすることが求められます。

関連記事：メンタルヘルス不調の予防策は? セルフケアや企業が講じるべき対策

メンタルヘルスケアの注意点

メンタルヘルスケアに取り組む際には、不調になった従業員への配慮が欠かせません。メンタルヘルスの不調は非常にデリケートな問題です。不調の原因が職場か私生活かに関わらず、あまり他人に知られたいことではありません。

そのため、企業としてはメンタルヘルス不調の従業員のプライバシーや、どこまで、誰になら情報を開示してもいいかといった希望を尊重する必要があります。社内の相談窓口などでは話しにくいという従業員に対しては、社外のクリニックを紹介するなどの対処をすることも重要です。
また、メンタルヘルス不調は再発しやすいため、休職した従業員が職場復帰する際には、管理職に受け入れ対応の研修を実施したり、時短勤務から始めたりなど、慎重に配慮しましょう。

まとめ

メンタルヘルス対策に繋がる福利厚生としては、人間ドックなどの費用補助の他、スポーツジムの割引利用など従業員の運動を促す施策が有効です。
メンタルヘルスは難しい問題ですが、従業員が必要とする福利厚生を充実させたり、働きやすい職場環境を整備したりすることは、従業員のメンタルヘルスにとっても良い影響を及ぼします。