【判例紹介】安全配慮義務とは、基準、対策、違反のない組織づくり

従業員の安全と健康に配慮する「安全配慮義務」は、企業が負っている責任です。

違反となるケースもあり、企業は快適な職場環境の実現および労働条件の改善などの対策を講じる必要があります。本記事では、安全配慮義務の定義や法的根拠、違反となる事例、実際の判例、守るための必要な対策を解説します。

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目次

安全配慮義務とは

「安全配慮義務」とは、企業に課せられている従業員の安全および健康に配慮する義務のことです。

労働契約法第5条における「労働者の安全への配慮」で定められており、企業は従業員の安全や健康を守るために、必要な措置を講じなければなりません。つまり、従業員のケガや病気の発生を回避するため、企業はあらゆる対策を実施する必要があるということです。

安全配慮義務には、その対象となる従業員の範囲も細かく規定されています。また、違反した場合、罰則はありませんが、損害賠償請求がなされる可能性があります。安全配慮義務を遵守することは、企業の社会的責任のひとつです。

法的根拠

安全配慮義務は労働安全衛生法および労働契約法という法律に基づき、企業に課せられている義務です。罰則はありませんが、違反すると民法で定められた「債務不履行責任」や「不法行為責任」などの法的根拠に基づく、訴訟や損害賠償請求のリスクがあります。

「労働安全衛生法」(昭和47年施行)

労働安全衛生法の第3条「事業者等の責務」において、以下のように定められています。

事業者は、単にこの法律で定める労働災害の防止のための最低基準を守るだけでなく、快適な職場環境の実現と労働条件の改善を通じて職場における労働者の安全と健康を確保するようにしなければならない。

引用元:労働安全衛生法

つまり、事業者は労働災害を防止するだけでなく、快適な職場環境を提供し、労働条件の改善を行うことで、労働者が職場で安全に過ごし、健康でいられるように努めなければならないということです。

「労働契約法第5条」(平成20年施行)

労働契約法の第5条「労働者の安全への配慮」において、以下のように定められています。

使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

引用元:労働契約法

ここでも、企業(使用者)は、労働者が安全を確保しながら労働できるように、必要な措置を講じることが求められています。

労働安全衛生法の設立の背景と目的

従業員の安全と健康を確保するための規定はもともと労働基準法で定められていましたが、昭和30年代からの急激な産業社会の変化により、その法制では対応できない状態でした。そのため、労働基準法における「安全と衛生」を主軸に、新たな規制事項および国の援助措置などの規定を加えた、労働安全衛生法が昭和47年に制定されました。労働安全衛生法の第1条では、以下のような対策の推進が示されています。

  • 労働災害防止のための危害防止基準の確立
  • 責任体制の明確化
  • 自主活動の促進の措置を講じるなど、総合的・計画的な対策

これらに取り組むことで、労働者の安全と健康を確保しつつ、快適な職場環境づくりを促進することが労働安全衛生法の目的です。

引用元:労働安全衛生法

安全配慮義務は使用者の義務

労働契約法第5条では、「使用者」の労働者に対する安全配慮義務が明記されており、使用者が守るべきものであることがわかります。決して労働者の義務ではなく、法律上の解釈では使用者の義務です。この場合の使用者とは、必ずしも企業の代表者とは限りません。

部長や課長、会社そのものの場合もあります。指導する役割の人や、取引先へ指示を出す人、後輩を持つ人など、ケースバイケースでどんな人も「使用者」になり得るので、注意が必要です。

安全配慮義務の対象者

対象となるのは、正社員だけではありません。労働契約法では、労働契約が成立していれば特別な根拠がなくても安全配慮義務が発生するという解釈がなされています。

労働契約とは、民法第623条における「雇用」、同法第632条の「請負」、さらに同法第643条の「委任」または非典型契約でも、実態として使用従属関係が認められれば労働契約に該当するとされます。

たとえば使用者が企業の場合では、正社員や非正規社員に加え、アルバイト、下請け労働者、派遣労働者も対象です。労働契約の成立は、雇用契約を結んだ労働者に限定されるものではありません。そのため、業務委託による労働者も安全配慮義務の対象者に含まれます。

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違反となるケース

企業において、安全配慮義務違反となるケースには、以下のような事例が挙げられます。

危険作業や有害物質などによる事故・労災

危険な場所での作業や有害物質が存在しているにもかかわらず安全対策を怠り、負傷や死亡などの労働災害事故が起こるケースです。

長時間労働や過重労働

長時間労働および過重労働が常態化しているにもかかわらず対策を怠り、精神疾患や身体疾患の発症、自殺、過労死などを引き起こすケースです。

関連記事:長時間労働の原因や引き起こす問題とは?具体的な対策ステップ

いじめやハラスメント

適切な予防策を講じず、いじめやパワハラ、セクハラなどのハラスメントが発生し、その後も適切な対応を怠ったことでメンタルの不調などを引き起こすケースです。

関連記事:メンタルハラスメントとは?種類、防止対策、不調者への対応

海外での就業による労災、危険地域へ人材の派遣時など

海外赴任先での労働災害や、危険地域であるにもかかわらず対策を講じずに人材の派遣を行ったことで、従業員を危険にさらし、事件に巻き込まれるなどの問題を引き起こしてしまうケースです。

違反に関する判例

安全配慮義務を怠ったことで引き起こされた、安全配慮義務違反の実際の判例を紹介します。

職場環境に関する違反ケース

職場環境に関する安全配慮義務違反に関するケースは下記のようなものです。

夜間強盗襲来事件

社屋に高価な反物や毛皮などを多数陳列・保管していながらも、夜間出入り口にのぞき窓やインターホン、防犯チェーンなどの設置を怠ったことで泥棒が侵入し、宿直勤務中の従業員が殺害された事例です。

従業員は宿直中に戸を開けなければ来訪者を確かめられず、泥棒が無理やり押し入ることができる状態であったこと、宿直の従業員に危害が加わるのを予見できたはずであるということから、安全配慮義務違反が認められ、会社に損害賠償責任があるとされました。

参照元:独立行政法人 労働政策研究・研修機構

人的・物的な対策不足による違反ケース

人的・物的な対策不足によるケースは下記のようなものです。

車両整備工場内轢死事件

自衛隊内の車両整備工場で自衛隊員が車両整備中に、バックしてきたトラックに轢かれて死亡した事例です。死亡した隊員の両親が国に対し、使用者として隊員の安全管理に努めるべきであるにもかかわらず、環境整備などの対策を怠ったとして債務不履行に基づいた損害賠償を求めました。判決では、国の公務員に対する安全配慮義務が認められています。

参照元:厚生労働省 参考となる主な裁判例【第5条に関する裁判例】<安全配慮義務に関する裁判例> 

過重労働・過労死ラインの超過による違反ケース

過重労働・過労死ラインの超過によるケースは下記のようなものです。

飲食店従業員過労自殺事件

飲食店の調理師として働いていた従業員が、過重労働によりうつ病・不眠症を発症し、自殺に至ってしまった事例です。

自殺した従業員の母親が、飲食店の経営者らに対して、長時間労働の従事に対する故意もしくは過失があったとして損害賠償を請求しました。判決では、経営者らの安全配慮義務違反が認められ、損害賠償責任を負っています。

参照元:裁判所ウェブサイト

広告代理店従業員過労自殺事件

電通に新入社員として入社した24歳の従業員が、長時間労働、深夜勤務、休日出勤などの過重労働によりうつ病を発症し、自宅で自殺した事例です。

自殺した従業員の上司らは、健康状態の悪化を把握していたにもかかわらず、負担を軽減させるための措置を怠ったとして、注意義務違反が認められました。最終的には、遺族への謝罪、社内の再発防止策の徹底、約1億6,800万円の和解金で合意に至っています。

参照元:厚生労働省 こころの耳

職場でのいじめ、パワーハラスメントによる違反ケース

職場でのいじめ、パワーハラスメントによるケースは下記のようなものです。

職場いじめによる自殺事件

誠昇会北本共済病院に勤務する准看護師が、先輩からいじめや嫌がらせを受け自殺に追い込まれた事例です。いじめを行っていた加害者に対し、慰謝料として1,000万円の支払いが命じられたほか、病院に対しても安全配慮義務違反の債務不履行が認められ、加害者と連帯した損害賠償額500万円の判決が下されています。

参照元:厚生労働省 あかるい職場応援団

疲労・心理的負荷による違反ケース

疲労・心理的負荷によるケースは下記のようなものがあります。

業務負荷による病死事件

業務の遂行に伴った疲労や心理的負担が過度に蓄積し、急性心筋虚血により従業員が死亡した事例です。使用者に対し、従事させる業務を定めて管理する際に、従業員の健康が損なわれないように注意する義務を怠ったとして、損害賠償の支払いが命じられました。

参照元:裁判所ウェブサイト

下請会社の労働者に対する元請会社の違反ケース

下請会社の労働者に対する元請会社のケースは下記のようなものがあります。

建設業務中落下事件

塗装工として業務委託を受けた従業員が、命綱を外している最中に足を踏み外してしまい、地上に落下して死亡した事例です。雇用先企業はもとより、直接的な労働契約関係ではない下請企業の従業員に対して、元請企業に安全配慮義務違反があったと認められました。

参照元:裁判所ウェブサイト

違反かどうかの判断基準

ケースバイケースではありますが、解説してきた判例から、安全配慮義務に違反しているかどうかには、以下の3つの判断基準があることがわかります。

予見可能性および結果回避性の有無

予見可能性とは、従業員が受けた被害を予測できた可能性であり、回避可能性は、予見できた結果を回避できた可能性のことです。これらの有無は大きな判断基準であり、予測や回避ができたにもかかわらず使用者が必要な対策を怠った場合は、安全配慮義務違反に問われる可能性があります。

因果関係の有無

安全配慮義務に必要な対策を怠ったことが、従業員が受けた被害の原因になり得るかどうかも重要なポイントです。それが原因であるとみなされた場合は、安全配慮義務違反となります。しかし、その因果関係は従業員自身がもつ要因も関わる可能性もあるため、原因がどこにあるかの特定は困難を極める場合もあります。

労働者側の過失の有無

従業員に過失があったかどうかも大きな争点となります。従業員の過失が存在すると、労働災害が認められても安全配慮義務違反は認められないといった判断になる可能性が高いです。こういった場合の損害賠償額は減額されることもあります。

守るための対策

安全配慮義務を守るためには、従業員に安全で快適な労働環境を提供することが大切です。また、そのための体制づくりや使用者のリテラシー向上、さらに安全配慮が十分であるかを考えた上で、的確な指導ができる状況に整えます。ここでは、そのための対策を紹介します。

安全な労働環境の構築

安全な労働環境の構築には、安全装置の設置だけでなく、危険業務における手順の再確認や現場責任者に対する教育・研修、機械の取り扱いに関する注意喚起などの対策が有効です。また、ヒヤリハットの事例を社内全体にヒアリングし、周知することで事故防止対策にもなります。

関連記事:職場環境とは|改善するアイデアと具体例、取り組み事例

残業時間の是正

過度な残業や休日出勤などの過重労働を防止するため、残業時間を減らす呼びかけや残業申請ルールの徹底などの施策を行います。また、36協定や過労死ラインを意識することも重要です。さらに、過重労働を検知してアラートを発信することができる勤怠管理システムの導入も有効です。

関連記事:時間外労働の上限は? | 解消に向けた4つのポイント

健康診断

健康診断の受診については従業員にも法律上の義務が課されているものの会社に対する健康診断の実施義務とは異なり、罰則は定められていません。

しかし、安全配慮の観点からみても従業員の健康状態を把握し適切に対処することは会社にとって必要不可欠であることから、健康診断を受診したがらない従業員に対する対応も考えておく必要があります。

就業規則において受信を徹底したり、健康診断前の周知の段階で方法を工夫し、書面や電子メール等での通知を繰り返すことなどが大切です。

従業員の体調の把握や企業に義務付けられている定期健康診断の実施に加え、受診や診断の結果に応じた適切な対処が求められます。たとえば、必要な療養を受けさせることや、体調に応じて就業場所や業務内容を変更することなどです。

ストレスチェック

2015年2月の労働安全衛生法の改正により、従業員数が50名以上の全事業者においてストレスチェックの実施が義務化されました。1年に1回はストレスチェックを行い、従業員側・使用者側ともに自身のメンタルヘルスの状態を把握しましょう。高ストレス者には、医師の面接指導などの必要な措置を取ります。

また、ストレスチェックはただ実施するだけでなく、ストレスチェック結果を集団分析し、その結果を職場環境改善の対策等に活用する事業場の割合を60%以上にすることが厚生労働省の第13次労働災害防止計画の中で目標として掲げられています。

ストレスチェックの結果を職場や部署単位で集計・分析することで高ストレスの従業員の多い部署が明らかになります。この結果、部署ごとの業務内容や労働時間など他の情報と合わせて評価し、事業所や部署として仕事の量的・質的負担が高かったり、周囲からの社会的支援が低かったり、職場の健康リスクが高い場合には、職場環境等の改善が必要と考えられます。

集団ごとに、質問票の項目ごとの平均値などを求めて、比較するなどの方法で、どの集団が、どういったストレスの状況なのかを調べた上で職場環境の改善を計りましょう。

関連記事:ストレスチェックとは?対象者、目的、メリット、実施方法

違反のない組織づくり

違反のない組織づくりには、運営体制の整備や安全配慮義務のリテラシー向上、相談窓口の設置が求められます。ここでは、有効な対策を紹介します。

ハラスメント対策

ハラスメントに対する感覚の違いを無くすため、パワハラやセクハラ、マタハラをはじめとする、さまざまなハラスメントについての教育や研修を実施することも大切です。

特にロールプレイング形式での研修は、ハラスメントにあたる言動を自覚しやすくなるので効果的です。また、ハラスメント行為に関して罰則を設け周知することや、個人面談や産業医による定期的なヒアリングの実施も対策につながります。

関連記事:メンタルハラスメントとは?種類、防止対策、不調者への対応

人員配置の見直し

体力に見合わない労働をさせたり、計算が苦手な従業員に経理を任せたりなど、人員配置に問題はないかを確認することも大切です。適材適所を心がけ、定期的な人員配置の見直しを行います。

健康増進

従業員が働きながら健康増進に取り組める環境づくりも対策のひとつです。健康診断などの状態把握だけでなく、レクリエーションなどを企画し、身体を動かす機会を創出したり、健康セミナーを実施したりするなど、健康増進を促します。疾病を予防し体力を向上できることで、転倒などの労働災害の防止につながります。

関連記事:【従業員の健康増進対策】健康課題に合わせた取り組みとは

相談先の設置と周知

使用者と従業員のどちらにも相談先は必要です。

従業員の相談窓口

従業員の相談窓口を外部に設置するなど、ハラスメントなどのデリケートな問題に悩む従業員が相談しやすいような環境を作ります。それを周知することで利用しやすくなり、ハラスメント問題などに迅速に対処することが可能です。

使用者の相談窓口

安全配慮義務に関するトラブルには、法律の専門家である弁護士に相談することもおすすめです。法律の観点から、責任の所在がどこにあるかの判断ができます。また、労働基準監督署では無料で相談することも可能です。使用者、労働者のどちらも利用できます。

定期的に社内周知

社内で安全配慮義務に関するリテラシーを向上させるには、安全・衛生に関する研修の実施が有効です。

全員で研修

使用者だけでなく、社内全員で安全・衛生に関するリテラシー向上を目指します。たとえば、厚生労働省により毎年実施される「全国労働衛生週間」をきっかけに研修を行うことで、意識向上が期待できます。

使用者に向けた研修

全員での研修とは別に、マネジメント職や現場リーダーなどの使用者に限定して研修を行うことも大切です。部下のメンタルをケアする方法を学ぶラインケア研修など、安全配慮義務につながる教育を行います。

まとめ

安全配慮義務は、労働契約法および労働安全衛生法で定められた、従業員の安全や健康に配慮する義務です。企業は、違反せずに従業員の安全と健康を守るため、安全な労働環境の構築やハラスメント対策、健康管理、社内周知に取り組むことが求められます。

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