長時間労働の原因や引き起こす問題とは?具体的な対策ステップ

長時間労働は、過労死や精神疾患などを引き起こすおそれがあり、削減すべきもののひとつです。では、そもそも長時間労働についてはどのような基準が定められており、現状どのくらい発生しているのでしょうか。

日本では徐々に長時間労働が改善されてはいるものの、世界の先進国の中ではまだまだその割合が高い状態です。

本記事では、長時間労働の基準や現状とともに、長時間労働が発生する原因や影響、対策のための4つのポイントを解説します。

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目次

長時間労働の基準とは

そもそも長時間労働とは、どれくらいの時間働いたことを指すのでしょうか。ここでは、さまざまな定義から、長時間労働とみなされる基準について考えていきましょう。

36協定による基準

日本では、労働基準法において「原則として1日に8時間、1週間に40時間を超えて労働させてはいけない」と定められています。これを超えて労働させる場合、企業と従業員の間で「時間外労働協定」を結ばなくてはなりません。

時間外労働協定(通称:36協定)では、原則、月45時間、年360時間を上限とする時間外・休日労働が認められています。また、この上限を超える場合も、以下の条件を満たすことで時間外労働の超過が認められています。

  • 時間外労働が年720時間以内
  • 時間外労働と休⽇労働の合計が⽉100時間未満
  • 時間外労働と休⽇労働の合計について、「2か⽉平均」「3か⽉平均」「4か⽉平均」「5か⽉平均」「6か⽉平均」が全て1⽉当たり80時間以内
  • 時間外労働が⽉45時間を超えることができるのは、年6か⽉が限度

引用元:厚生労働省「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」

つまり、月平均45~80時間が36協定によって認められた時間外労働の基準といえます。

これは、1ヶ月の労働日を20日だとした場合、1日当たり2~4時間の時間外労働をする計算です。これを超える場合は、長時間労働といえるでしょう。
関連記事:時間外労働の上限は? | 解消に向けた4つのポイント

過労死の基準

過労死を認定する基準は、厚生労働省によって「発症前1か月におおよそ100時間又は発症前2か月ないし6か月にわたって1か月当たりおおむね80時間を超える時間外・休日労働が認められる場合は、業務と発症との関連性が強いと評価できる」と定められています。
引用元:厚生労働省「過労死広報」

つまり、月平均80~100時間の時間外労働を行うことが、過労死の基準といえます。

これは、1ヶ月の労働日を20日だとした場合、1日当たり4~5時間の時間外労働をする計算です。この数値も長時間労働における一つの基準といえるでしょう。

また、同パンフレットにおいて、月45時間を超える時間外労働によって健康リスクが高まることも指摘されています。従業員の健康維持のためには、月45時間を長時間労働における一つの基準と考えてもよいでしょう。

過労死認定基準の改正

厚生労働省は、2021年9月14日より、脳・心臓疾患の労災認定基準を改正しました。約20年ぶりの改正です。今回の改正における大きな4つのポイントを含め、過労死の認定についてまとめます。

脳・心臓疾患の認定基準とは

脳・心臓疾患の認定基準とは、業務上の疾病と労災認定できる要件を示したものです。
この基本的な考え方には、仕事が特に過重であったために血管病変等が著しく増悪し、その結果、脳・心臓疾患が発症することがあり、その認定の場合には、仕事が発症に当たって、相対的に有力な原因となったものとして、労災補償の対象となる、という考えがあります。
認定要件には、異常な出来事、短期間の過重業務、長期間の過重業務の3つの分類があります。2021年の改定においてアップデートがありました。

脳心臓疾患の認定要件出典:厚生労働省|脳・心臓疾患の労災認定 (令和2年9月改定)

■脳・心臓疾患の労災認定基準の改正ポイント

労災認定基準が改正され、労働時間以外も重要視する傾向に引用:厚生労働省 令和3年9月14日 脳・心臓疾患の労災認定基準の改正概要

精神疾患の基準

業務と精神疾患に関連性が認められるかどうかは、「労災認定基準」により判断されます。そこで、長時間労働による精神疾患の基準として、労災認定基準を参照しましょう。

労災認定基準では、業務による心理的負荷を「強」「中」「弱」の3段階で評価します。いくつもの出来事を複合的に見て、「強」と判断された場合に労災認定が下されるのです。例えば、以下のようなケースでは、心理的負荷が「強」とみなされます。

  • 発症前1ヶ月内に、およそ160時間以上の時間外労働を行った場合
  • 発症前3ヶ月間に、1ヶ月当たりおよそ100時間以上の時間外労働を行った場合

参照元:厚生労働省「精神障害の労災認定」平成23年12月

この基準からすると、月平均100~160時間の時間外労働が精神疾患の基準といえます。

これは、1ヶ月の労働日を20日だとした場合、1日当たり5~8時間の時間外労働をする計算です。法定労働時間も合わせると1日13~16時間も働くことになるので、大幅な長時間労働といえます。

ここまで3つの視点から長時間労働の基準を見てきましたが、各定義によって基準はまちまちです。とはいえ、いずれの基準においても時間外労働が月平均80~100時間、1日当たり4~5時間を超えた場合は、長時間労働といえるでしょう。

日本の労働時間の現状

では、日本における労働時間は現状どのくらいなのでしょうか。実は日本における労働者1人当たりの年間総実労働時間は、徐々に減少している傾向にあります。これは働き方改革や、労働時間の少ないパートタイム労働者の増加によるものと考えられます。

実際に、平成30年と令和元年を比べると、労働時間は37時間減少しています。

参照:令和2年版過労死等防止対策白書 年間総実労働時間の推移(パートタイム労働者を含む。)

ただし、世界的にみるとアメリカやイギリスなどの先進国のなかで、長時間労働をしている労働者の割合は、韓国に次いで高いという結果が出ています。

これは従来日本において、社内の昇進にキャリア形成の重きを置き、社内で評価されるためには長く懸命に働いていることも重要と考え、長時間労働を良しとした企業文化が根強く残っていることも要因として考えられます。

そのため、さらなる労働時間の削減が求められているといえます。

参照元:令和2年版過労死等防止対策白書

産業別にみた労働時間

産業別の労働時間を比べた場合、令和元年では「建設業」「運輸業,郵便業」「製造業」が高い数値となっています。

参照:令和2年版過労死等防止対策白書 主要産業別年間総実労働時間の推移(パートタイム労働者を含む。

もっとも労働時間が少ない「卸売業,小売業」と、トップの「建設業」を比べると、年間で436時間もの差があることがわかります。

参照元:令和2年版過労死等防止対策白書

性・年齢別にみた労働時間

性・年齢別で労働時間を比較してみると、30〜40代男性が、1週間につき60時間以上の長時間労働を行っている割合が高いことがわかります。また、基本的には男性の長時間労働が多く、女性は男性より下回る傾向にあります。

参照:令和2年版過労死等防止対策白書 月末1週間の就業時間が 60 時間以上の就業者の割合(性・年齢層別)

出産や子育ての関係もあってか、女性で長時間労働が多いのは20代で、その後長時間労働の割合は明確に下がっているというデータが出ています。

参照元:令和2年版過労死等防止対策白書

長時間労働の5つの原因

長時間労働が起きてしまう原因には、主に以下の5つの理由があります。

人事制度や職場風土

人事制度として、質より量が重視される場合、評価されるために残業をする従業員が増えてしまいます。

また、制度として明記されていなくても、残業することで上司からの評価がよくなるために残業する従業員もいるようです。加えて、上司が残業をしているなかで帰りづらいといった職場の雰囲気も、残業に影響している可能性もあります。

人手と業務量のバランス

単純に業務量が多かったり、人手が足りていなかったりすると、長時間労働が発生します。

また、不得意な業務を担当していたり、能力に即した業務ではないものを引き受けていたりするなど、適切な人員配置ができていないことも長時間労働の増加につながります。

職場環境

コミュニケーション不足やツール不足による無駄な業務の発生など、職場環境が長時間労働の原因となっているおそれもあります。また、成果の見えにくい環境など従業員のモチベーションが低下している場合、生産性が下がり、ダラダラと労働をしてしまう環境が生まれているかもしれません。

管理職のマネジメント

36協定で決められた上限までは残業ができる仕組みであることから、管理をしなければ、残業する従業員が出てきてもおかしくありません。管理職の立場の人間が、部下の労働時間を把握し、適切に管理できていないことも、長時間労働の原因のひとつです。

従業員の意識

従業員自身が残業代を稼ごうとしていたり、生産性を向上する意識が低い場合、長時間労働が起きてしまいます。

こうした意図的なものでなくても、生産性を上げられるだけのスキルが不足していたり、生活習慣の乱れで業務に集中できないなどの理由から長時間労働が発生しているケースもあります。

長時間労働による影響

では、長時間労働によって具体的にどのような影響が出るのでしょうか。対策を行う前に、まずはリスクを確認してみましょう。

企業への影響

企業が長時間労働によって受けるデメリットは、主に以下の4つです。

離職率の向上

長時間労働があまりにも続く職場では、離職する従業員も出てしまいます。従業員が少なくなれば必然的に業務量が増えるため、さらなる長時間労働に発展してしまうでしょう。

平成30年度に発表された「子供・若者白書」の中で、初職の離職理由に「労働時間、休日、休暇の条件がよくなかったため」という回答割合が23.4%に及び、全体の3位にランクインしています。
参照:内閣府「平成30年版 子供・若者白書(全体版)」

コストの増加

時間外労働には、所定の1.25倍や1.5倍の割増賃金を支払う必要があります。また、離職した従業員がいれば、新しい従業員を採用しなければなりません。こうした残業代や採用コストの増加により、予算が圧迫されるおそれがあります。

企業イメージの悪化

長時間労働を強いられる企業というイメージが付くと、さまざまな面で不利益になることがあります。
違法な長時間労働を行っている企業に対しては、国から指導や企業名の公表が行われるため、取引先企業からの信頼もなくしてしまう恐れがあります。
また、SNSやWEBの書き込みサイト等の充実により、労働環境に関する口コミは広がりやすい傾向にあります。在籍従業員や退職者による悪意を持った書き込みが瞬く間に広がり、優秀な人材雇用の機会損失につながるリスクもあります。
それだけではありません。
昨今はESG投資の視点も高まっています。労務管理は企業ガバナンスの一環でもあるため、労働環境の整備、待遇改善、人材育成等のガバナンスが、株価、ひいては企業価値に直結すると言っても過言ではないでしょう。それほどまでに、企業イメージは軽視できない存在となっています。
関連記事:企業イメージの向上は組織力の向上から | 高める3つの方法

残業時間の上限規制による罰則

労働基準法では、原則として一定時間以上の長時間労働をさせることを禁止しており、これに反すると、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されることがあります。
近年の判例では、2017年に電通の従業員(当時24)が違法残業による過労自死した事件があります。労働基準法違反罪として、同社に罰金50万円の判決が出ています。この事件は、自死した当人を含む4名の従業員に対し、三六協定で労使が定めた上限を超える残業をさせた(労基法32条違反)ことにより、30万円を超える判決となりました。

従業員への影響

長時間労働は、従業員にとって以下のようなデメリットがあります。

健康リスクの増加

長時間労働による疲労が溜まると、生活習慣が乱れたり、うつになりやすくなったりと健康リスクが高まります。ひどい場合、過労死につながるおそれもあります。

実際に、Liu らによる長時間労働と心筋梗塞に関する研究結果によると、過去 1 ヶ月間の週労働時間が 61 時間以上では、週労働 40 時間以下に比べて心筋梗塞リスクが 1.9 倍になるとされています。

生産性の低下

健康面の被害を受け、生産性が低下することをプレゼンティーイズムといいます。欠勤には至っていないものの「健康問題が理由で生産性が低下している状態」を指します。言い換えると、心身の不調によって、パフォーマンスが思うように出せない状況のことです。

「プレゼンティーイズム」に該当する、多少しんどさはあるものの、ちょっと無理をすれば業務が可能なレベルの不調は多数存在します。

例えば、鼻炎、便秘、片頭痛、腰痛や肩こり、軽度のうつなど、いろいろとあります。軽度の不調であっても、不調の状態のまま仕事を続けることで症状を悪化させてしまうこともあり、長期化するリスクもはらんでいます。

従業員が十分なパフォーマンスを出せない状態が続くことで、業務効率は落ちます。それがやがて、生産性の低下として企業の損失につながります。

長時間労働下では、こうした生産性の低下が起きるおそれがあります。

国際的に見てみると、2015年時点のOECD諸国の中で最も一人当たりの労働時間が短いドイツは年間1300時間と日本の8割程度ですが、労働生産性はドイツが日本を50%ほど上回っています。

単純計算すると、労働時間が1時間短縮されれば、生産性は25%高まる計算になります。

また、そのように健康問題が悪化し、働けなくなった状態がアブセンティーイズム(absenteeism)で、病欠などによる「健康問題による仕事の欠勤」を指します。

つい、休業のアブセンティーイズムを重要視しがちですが、厚生労働省の発表資料によると、プレゼンティーイズムの方が企業経営において深刻であると言われています。

関連記事:プレゼンティーイズムから考える従業員の健康管理と対策とは

長時間労働対処への5つのポイント

長時間労働は、以下の5つのポイントに沿って対処していくのがおすすめです。自社の現状と照らし合わせながら、不足している部分への対処を行っていきましょう。

POINT1. 現状の把握

労働時間の実態を把握できていないなら、まずは労働時間の見える化を行いましょう。

勤怠管理ツールを導入して、客観的に労働時間を可視化できるようにするのがおすすめです。

また、労働時間だけでなく、労働環境の確認やストレスチェックなども行い、従業員への負荷を把握しましょう。見える化した内容は、企業内で周知させておきます。

ストレスチェックの実施

ストレスチェックは、職場でのメンタルヘルス不調の予防に使われるテストです。改正労働安全衛生法に基づき、常時50 人以上の従業員を雇用する事業所では、ストレスチェックを年 1 回以上実施することが事業者の義務となりました。

ストレスチェックでは、従業員が職場でどのようなストレスをどの程度受けているかを確認することができるため、間接的に従業員の長時間労働の原因を特定することができます。

法に基づくストレスチェックは以下の3領域を含むことが必要になります。

  • 仕事のストレス要因:職場における当該労働者の心理的な負担の原因に関する項目
  • 心身のストレス反応:心理的な負担による心身の自覚症状に関する項目
  • 周囲のサポート:職場における他の労働者による当該労働者への支援に関する項目

ストレスチェックは個人だけでなく、結果を集団分析することで高ストレス者の多い職場を特定できるため、労働時間などと照らし合わせることで職場、部署単位の課題もより明確になります。

関連記事:ストレスチェック制度は義務?目的や実施方法を解説

POINT.2 長時間労働を良しとする企業文化を打破するための意識改革

続いて行うべきなのが、企業における意識改革です。意識改革の方法には、主に以下3点が挙げられます。

経営層からの社内外への発信

長時間労働を削減したいなら、まずは経営層から発信を行いましょう。これにより、管理職のマネジメント意識が変化したり、取引先が理解を示して依頼内容や依頼時間を調整してくれたりする可能性があります。

また、経営層からの発信があれば、従業員一人ひとりが長時間労働を減らすという意識を持って業務に取り組めるでしょう。

評価制度・人事制度の変更

長時間労働を促進しないように、人事評価の見直しを行うことも大切です。例として、以下のような内容を評価に取り入れることを検討してみましょう。

  • 部下の長時間労働抑制の取り組みについて、管理職の人事考課に盛り込む
  • 時間当たり採算によって、インセンティブを付与する

管理職への研修・教育

長時間労働の削減において、特に重要なのは労働時間や業務の管理です。そのため、管理を行う管理職に対して、特別な研修や教育を行うことも必要とされます。

経済産業省の「働き方改革に関する企業の実態調査」では、長時間労働の原因として「管理職の意識・マネジメント不足」(44.2%)が最も多い回答結果となっています。

また、管理職の回答では「長時間労働を是とする人事制度・職場の風土」や「社員の生産性・スキルの低さ」(35.7%)が高い傾向にあることから、環境や部下が原因だと考えており、長時間労働是正への意識が低い可能性も考えられます。

部下とコミュニケーションが円滑に取れ、的確な指示を出せるような管理職に育てるためには、コミュニケーション能力マネジメント力を高める管理職向けの研修や教育が重要です。それだけでなく、メンタルヘルス対策を理解する機会がを行うことは重要になります。

長時間労働は従業員にとって大きなストレスであり、ストレスが放置されるとうつ病等のメンタルヘルス不調が起こりやすくなります。現状の把握のためにストレスチェックを行うだけではなく、長時間労働による労働者のストレスを軽減し、労働者のメンタルヘルス不調を回避するためにも、管理職の育成の一環にメンタルヘルス対策の研修を組み込むことも必要でしょう。

関連記事:人材育成を進めるには|ステップや階級ごとの育成例を紹介

POINT3. 働き方への取り組み

仕事の進め方を改善する際は、下記のようなポイントを意識することが大切です。

職場風土の醸成

長時間労働を是正するには、従業員が帰りやすい環境を構築しましょう。

職場風土を整える際は、残業に関して事前承認制やノー残業デーなどの規定を設けたり、朝型勤務を推奨したりするのがおすすめです。また、一定時間でPCが強制的にシャットダウンするような仕組みを設けることも、長時間労働の是正につながります。

実際に、長時間労働の原因に対する意識のアンケート結果では「長時間労働を是とする人事制度・職場の風土」や「従業員の意識・取り組み不足」が高い傾向にありました。
参照:経済産業省委託事業 株式会社日本経済新聞社「働き方改革に関する企業の実態調査」平成28年度

長時間労働に対する意識を個人個人が高く持つことはもちろん、職場風土を醸成していく事は重要だと考えられます。

柔軟な労働時間制度

長時間労働の実態にある企業や業界においては、まずは時間外労働の上限規制遵守が必要となりますが、フレックスタイム制繁閑に応じた営業時間の設定のほか、勤務間インターバル制度を導入することが長時間労働を是正するうえでも有効な手段になるものと考えられます。

勤務間インターバル制度とは、終業時刻から翌日の始業時刻までの間に一定時間以上の休息時間を設ける制度です。従業員の生活時間や睡眠時間を確保し、健康な生活を送るためにも有効です。2019年4月から、勤務間インターバル制度の導入が事業者の努力義務になりました(制度を導入する中小企業への助成金もあります)。

参照:厚生労働省 過労死をゼロにし、健康で充実して働き続けることのできる社会へ

参照:厚生労働省 IT業種版勤務間インターバル制度導入・運用マニュアル

業務の効率化

人手不足で一人ひとりが業務過多の状態になっていたり、業務が属人的であり、社員の生産性やスキルの低さが長時間労働の原因となっていることもあります。

業務効率化を進めるには、属人化した業務を作らないよう業務を標準化したり、情報共有の仕組みを再検討するのがおすすめです。また、テクノロジーの導入、アウトソーシングの活用によって、業務自体を減らすのも効果的だといえます。

すぐに実践できることとして、会議数や会議時間を削減することも、業務効率化につながります。

POINT4. 生活習慣改善への取り組み

生活習慣と労働は切り離せない関係にあり、例えば労働時間が長くなると、生活にかける時間が短くなります。長時間労働が続くと睡眠時間が不足するなど、生活習慣が乱れてしまいます。

生活習慣の乱れは生産性低下を招く場合もあります。また、私生活が充実しておらず、長時間労働を厭わない従業員もいます。

こうした従業員の長時間労働を削減するには、生活習慣を改善して生産性を向上させることが欠かせません。

ポピュレーションアプローチの実施

従業員全体に対してアプローチをかけることを、ポピュレーションアプローチといいます。健康情報の配信やセミナーの実施、福利厚生の拡大、有給休暇の推奨などを通して、健康的な生活を送ることの大切さを意識付けましょう。

長時間労働による健康リスクを正しく認識してもらうことが重要です。

ハイリスクアプローチの実施

従業員全体ではなく、特にリスクが高い人に対してアプローチをかけることを、ハイリスクアプローチといいます。生活習慣が悪化し、アブセンティーイズムが疑われるような従業員に対して、まずは特定保健指導などを行いながら、生活習慣の向上を目指しましょう。

生活習慣が改善されれば、生産性の向上も見込まれるため、長時間労働の改善につながります。

ワークライフバランスのアプローチの実施

「仕事」と「私生活」の時間、どちらか一方を重視し、充実させていくのではなく、「バランス」が重要です。
独立行政法人「労働政策研究・研修機構」の調査によると、週実労働時間が 60 時間以上ある方は、週実労働60時間未満の人に比べ、健康不安を感じる割合が大きい傾向があるという結果が得られています。

週実労働時間の長さと健康不安
週実労働時間の長さと健康不安の関係

引用:独立行政法人「労働政策研究・研修機構」|「労働時間管理と効率的な働き方に関する調査」結果および「労働時間や働き方のニーズに関する調査」結果 ―より効率的な働き方の実現に向けて、企業の雇用管理はどう変わろうとしているのか― P76

ワークライフバランスの実現には、労働時間や生活環境の見直しがとても重要です。
関連記事:ワークライフバランスとは?従業員の働き方を見直す

POINT5. 働き方改革と健康経営の一環として取り組む

長時間労働の是正は、上記のような取り組みとしてだけでなく、働き方改革や健康経営の取り組みの一環として取り組むこと多くのメリットが生まれます。

各従業員の健康や安全面、ライフスタイルに配慮した職場づくりを心掛けることで、従業員の職場満足度は高まり、離職率の低下が見込めます。その結果、有能な人材の確保が期待でき、人手不足の解消も期待できるでしょう。つまり、働き方改革と健康経営の両面から自社の業務を見直してみることで、相乗効果が期待できるのです。

長時間労働対策は、言うまでもなく従業員の健康にも関わりの深いことです。過酷な時間外労働は従業員のメンタルヘルスに悪影響を及ぼし、ときにはうつ病を発症させたり、最悪の場合、過労死を引き起こしたりしてしまうケースもあります。つまり、働き方改革関連法による規制を守り、働き方改革を通して長時間労働を是正することは、従業員の健康状態を向上させるという健康経営のテーマにもかなったことでもあるのです。

また、働き方改革においては、労働生産性の向上を目的とした業務改革も主要課題となってきますが、これも場合によっては健康経営にポジティブな影響を与えます。業務改革の手段としては、ICT技術の活用による業務の自動化や効率化など、いわゆるDXが重要視されています。

上記のように、働き方改革の一環として行った業務改革によって、職場の安全性、ひいては従業員の健康が守られることもあります。あるいは逆に、「従業員がより健康に、より快適に働けるようにするためにはどうしたらいいか」と健康経営の観点から考えていくことが、上記のような働き方改革にもつながる場合もあるでしょう。

関連記事:働き方改革のカギは健康経営

気をつけなければいけない注意ポイント

最後に、長時間労働の削減に取り組む中で見落としがちなポイントを紹介します。以下の2点に注意するとともに、対処する方法も考えていきましょう。

見えない残業が発生していないか

社内での長時間労働が減ったからといって、必ずしも従業員が長時間労働をしていないとは限りません。会社でできないからと業務を自宅に持ち帰ったり、テレワークだからと見えない残業をしていたりする場合があるからです。

長時間労働を確実に是正するには、従業員の意識も改革する必要があります。そのためには、残業の内容を部署内で共有したり、事前に上司に報告をする仕組みを設けるなど、会社全体で取り組むのがポイントです。

質より量を求められる仕事がある

長時間労働が比較的多い企業には、仕事の質よりも「量」が重視されていることがあります。例えば、営業時間と売上が比例している場合や、病院や給食事業といった、業務に区切りがなく常に人員が稼働している状態の職場です。

長時間労働の是正は難しいと考えられがちですが、人員を補充したり、業務フローを見直したりすることで、抜本的な改善が可能な場合もあります。業務効率を向上させることで、労働時間の短縮を目指しましょう。

長時間労働の予防・改善につながる健康経営

長時間労働を改善する一つの手段として健康経営の取組みが考えられます。

健康経営とは、『従業員の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践する経営手法』です。健康施策にかかる支出をコストと考えるのではなく、『投資』としてとらえることが重要になります。

従業員の健康を増進するために長時間労働の改善を行うことで生産性の向上・組織の活性化を図り、最終的には業績の向上・企業価値の向上を目指す取り組みになります。

また健康増進を行うことは、リスクマネジメントや労働災害の予防だけでなく、従業員が長く健康で働くことが可能になるため、長時間労働の予防にもつながります。

関連記事:【徹底解説】健康経営とは?

まとめ

長時間労働の是正は、企業によっては達成までに時間や工数がかかるおそれがあります。しかし、長時間労働がなくなれば、企業にとっても従業員にとってもメリットが多くあります。

企業全体を巻き込んで長時間労働への取り組みを行うためにも、これらのメリットを見据えながら、労働環境の改革を実施しましょう。

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