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働き方改革や、新型コロナウイルスの流行を受けて普及したテレワークの影響で、人々の日々の通勤時間や労働時間が減少しました。
その結果、プライベートに割ける時間が増加し、人々の仕事と生活のバランス（ワークライフバランス）に対する価値観も変容しつつあります。
内閣府が定義するワークライフバランスが実現している社会は以下の3点が満たされている状態であり、個人、社会全体、個々の企業・組織に向けて必要性を説いています。
そのため、企業側も人材確保・競争力の強化のために、従業員のワークライフバランスの充実を重要な課題として取り組むようになりました。
本記事では、定義やメリット、取り組み内容や同時に取り組むと効果的な健康経営の施策について紹介します。
目次
ワークライフバランスとは、「仕事と生活の調和」のことです。仕事がうまく進めば私生活が潤い、私生活が充実すれば、モチベーションや経験を仕事に還元できるといったように、お互いによい影響を与え合いながら、相乗効果を生み出します。
内閣府が掲げる「仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）憲章」では、仕事と生活の調和のとれた社会について、以下のように定義しています。
具体的には以下の3つが満たされている状態を表す社会であると定義されています。
内閣府が掲げる「仕事と生活の調和推進のための行動指針」では、仕事と生活の調和がとれた社会を実現するために、子育てや介護など、従業員の置かれた立場によって柔軟に働き方が選択できる制度や風土づくりなどを企業に求めています。
内閣官房が2019年より実施している【ワークライフバランス推進強化月間（2020年に「働き方改革推進強化月間」に改称）】の影響により、ワークライフバランスが一層注目を集めるようになりました。
社会的背景を簡潔にまとめると以下の流れになります。
その背景には、どのような要因があるのでしょうか。従業員と企業、それぞれの立場から解説します。
仕事と家庭の両立や、プライベートの時間を確保するために、長時間労働への対策・柔軟な働き方が選択できる環境が企業に求められています。
従業員の価値観の変化は、ワークライフバランスの浸透に大きな影響を与えました。働き方改革が進む昨今では、「仕事だけではなく、プライベートも大切にしたい」という考え方が広まってきています。
日常的な時間の増減ニーズ
特に最近では、コロナ禍でのテレワークがきっかけとなって、仕事と生活のあり方を見直す人も増えています。朝晩の通勤時間がなくなり、仕事・プライベートに関係なく在宅時間が増えたことで、仕事と生活に対する意識が変化し、趣味や育児、家事などの生活環境に時間を投資したいという価値観に変わってきているからです。
また働き方の多様化（在宅勤務・副業の自由など）により、会社により柔軟な対応、フレックスタイム制の導入、テレワークの導入を求めている従業員が増えているのも現状です。
実際に約50%以上の労働者が、正社員の働き方の多様化・柔軟化に対して賛成（現状を変える必要がある）、どちらかといえば賛成と意向を示しています。
一方で、日本の正社員は年間労働時間が約2,000時間と高止まりしており、週60時間以上働いている割合が12.5%にもなります。これは世界保健機関（WHO）が「過労死の危険性がある」としている働き方です。
企業は従業員の価値観の変化に合わせ、働き方を見直し、長時間労働への対策・柔軟な働き方をすることで人材の確保・生産性の向上を目指すことが今後より必要になります。
少子高齢化が進むことで、今後日本の労働人口は減少していくとされていくとされており、労働力の確保は日本企業にとって大きな課題です。
企業間競争の激化が国内外で進んだことや、経済低迷・産業構造の変化といった背景から、人件費をできる限り抑え利益を確保する目的で、非正規雇用の割合が大幅に増加しています。
総務省が発表している「労働力調査（2022年3月分）」によると正規雇用の割合は63.4%、非正規の割合は36.6%になっています。平成元年の非正規割合は約20%だったため、大きく増加していることが分かります。
ただ、非正規雇用で働いている従業員の中には低賃金や不安定な雇用によって経済的に自立できず、例えば「結婚したくてもできない」「子供が欲しくても産めない」などの問題が生まれています。従業員がこのような問題に直面した場合、離職する可能性は高くなります。
企業は労働力を確保し、競争力を強化するためにも、柔軟な雇用形態の導入や、従業員の人生のフェーズに合わせたニーズへの対応を通して従業員が「働きたい」と思える環境を整える必要があります。
日本で「ワーク・ライフ・バランス」が謳われ始めたのは1990年代ですが、実際のところ、働き方において、実践されてきているのは最近ではないでしょうか？
しかし海外、中でもアメリカにおいては1980年代から、民間企業の自発的な企業努力として進められてきています。
アメリカでは、主にワーキングマザーの支援を対象として、「ワーク・ファミリー・バランス」から従業員一般を対象とした「ワーク・ライフ・バランス」の考え方へシフトしてきました。
また、独立行政法人 労働政策研究・研修機構の調査研究をしており、海外における「ワーク・ライフ・バランス」の状況を紹介されています。
欧州におけるワークライフバランスは、家族、中でも子どもがいる家庭に力点が置かれています。各国の法制度においても、ワークライフバランスのための政策というわけではなく、子どもを育てる女性（母親）へ重きを置いたサポートが多く、労働者の「個」というより「家族」を指すニュアンスが強いようです。
仕事と家庭生活を両立できる社会をワークライフバランスのゴールと捉え、これを推進する企業の自主的な取り組みをバックアップするために、国の支援策を講じているという成り立ちです。
下記に、各国のワークライフバランスについて簡潔にご紹介します。
1980年代から、民間企業の自発的な企業努力として進められてきていましたが、主にワーキングマザーの支援を対象とし「ワーク・ファミリー・バランス」から従業員一般を対象とした「ワーク・ライフ・バランス」の考え方へシフトしてきました。
1993 年から企業が仕事のやり方を見直して業績を上げ、かつ従業員のワーク・ライフ・バランスを実現するための「仕事の再設計」というトレーニングプログラムが開発され、民間企業の自主的な取組が進められた。
2003年には政府によるアクションとして、ワーク・ライフ・バランスが国の優先課題であることの決議が行われました。そして、企業団体やマスコミ等による全国的な教育キャンペーンである「ナショナル・ワーク・ライフ・イニシアティブ」が進められています。
出典：内閣府 欧米諸国におけるワーク・ライフ・バランスへの取組
イギリスのブレア政権は、「仕事と生活の調和」（ワーク・ライフ・バランス）を推進し、2000 年より「仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）キャンペーン」を開始しています。
また、「チャレンジ基金プログラム」という施策を打ち、ワーク・ライフ・バランス施策の導入を検討する経営者に対して、無料コンサルティングの機会を与える制度であり、企業は、専門家の力を借りることによって、個別企業の実情に合った最適なワーク・ライフ・バランス施策の導入を期待できる制度を作りました。
このように子育てしやすい社会の制度化と企業成長を両軸に、1997年～「個人が仕事と育児や介護の責任を両立できる労働慣行の確立」重視方針に続き、2000年「ワーク・ライフ・バランスキャンペーン」、2003年フレキシブルワーキング法施行など、国家的に施策を推進しています。
出典：内閣府 英国におけるワーク・ライフ・バランスへの取組
少子高齢化を背景に「ファミリー・フレンドリー」という言葉（家族問題を担当する連邦家族、高齢者、女性、青少年省が担当）から始まったが、近年では、「ワーク・ライフ・バランス」という言葉が使われるようになってきています。
政府、財界、労働組合等による「家族のための同盟」が結成され、政府だけでなく、各方面が連携して取り組みを推進していくことのアピールが行われました。
主な取り組みとしては、①ベスト・プラクティスの分析とその紹介、②社会的影響の試算、③企業コンクールの実施、④地域連携の促進などが挙げられる。
出典：内閣府ドイツにおけるワーク・ライフ・バランスへの取組
出典：諸外国の取組例 内閣府政策統括官「少子社会対策に関する先進的取組事例研究報告書」（平成 18 年 3 月）より
ワークライフバランスと類似する概念に、「ワークライフインテグレーション」、「ワークライフマネジメント」があります。また近年では「ワークアズライフ」というキーワードも出てきました。
ワークライフインテグレーションは、仕事と生活を相反するものとして切り分けるのではなく、どちらも人生の一部として統合する考え方です。一方、ワークライフマネジメントは、自分の意志で仕事と生活を主体的にマネジメントし、どちらも充実させようというものです。
ワークライフバランスと混同されやすいですが、それぞれ異なります。下記にもう少し詳しくご説明します。
インテグレーション【integration】は直訳すると「統合」です。
したがって、ワークライフインテグレーションとは、仕事とプライベートを統合する考え方になります。
慶應義塾大学教授の高橋 俊介氏や経済同友会によって提唱されたもので、「仕事もプライベートも人生の一部であると定義し、両輪を回すことで人生が豊かになるという考え方」です。
仕事とプライベートが相乗的に作用し合ったものが人生であると捉え、例えば、家庭が充実すると、仕事のモチベーションが高まるとする考え方です。従業員の生産性向上や企業の業績アップを狙うことも可能と言われています。
仕事（ワーク）と生活（ライフ）、双方の充実を自ら積極的に意識してマネジメントし、相乗効果を発揮していく考え方です。
「ワークライフマネジメント」も「ワークライフバランス」も「仕事と生活を充実させる生き方」と認知されていますが、似て非なるものとなっています。
「ワークライフバランス」は、「バランス」という言葉を用いていることから、どちらかに偏るのではなく、バランス、つまり「仕事も生活もほどほどに」という使われ方で広く浸透しています。ネガティブに捉えると、本来は利益を生み出し追求していく企業が、ワークライフバランスによって従業員に仕事を依頼しづらい状況に陥るニュアンスも出てきました。
他方、「ワークライフマネジメント」は、「マネジメント」という言葉を用いることで、仕事と生活のバランスを誰かに準備してもらうのではなく、自らが主体的に作り上げていくものであるという考え方が込められています。
また、ワークライフマネジメントの主体は企業ではなく従業員一人ひとりである点も大きな違いです。従業員一人ひとりが、雇用規定や条件の範囲内で、より良い働き方・生き方を模索し、自分にとっての理想を追い求めることがポイントとなります。
ワークアズライフとは、仕事とプライベートを区別せず、全てが仕事であり趣味だとする考え方です。提唱しているのは、筑波大学図書館情報メディア系准教授であり、多方面で活躍されている落合陽一 氏です。
ワークライフバランスが、仕事と仕事以外のプライベートの時間、これらを区別して、それぞれを充実させようとする考え方であるのに対し、ワークアズライフは、仕事（やりたくないこと、ストレスの溜まる嫌なこと）と生活時間を区別せずに捉え、睡眠以外の時間を最大化させるという考えです。睡眠以外の時間、つまり起きている時間はすべて仕事でもあり生活でもあるという考え方です。
また、落合陽一 氏はワークアズライフの概念のなかで、「仕事＝やりたくないこと、ストレスの溜まる嫌なこと」「遊び＝ストレスのないこと」と位置付けています。睡眠以外の時間のストレスを減らしていくことで、遊びの時間、すなわちストレスのない時間が増え、起きている間の時間が充実していくという考え方です。
またワークライフバランスが仕事の時間、プライベートの時間と区別をつけて「タイムマネジメント」をする考え方であるのに対し、起きている時間の「ストレスマネジメント」を中心に据えた概念であることが特徴です。
例えば、アフィリエイターやSNSのインフルエンサーのように、企業に属さず、趣味、あるいは好きなことの延長に仕事を捉えている職業、あるいは従業員皆が副業を抱えているような企業を想像してみてください。仕事と生活を切り分けることは難しいでしょう。そういった方にはワークアズライフの考え方がマッチするかもしれません。
社会的な要因でワークライフバランスが注目されているいま、対策を考え実行に踏み出したいと考える企業は多いでしょう。しかし具体的に、ワークライフバランスが実現すると、企業と従業員にはそれぞれどのようなメリットが生まれるのでしょうか。
企業の立場においてのワークライフバランスを改善するメリットは、離職率の低下や採用などの人材面と生産性向上の経営面の2点が考えられます。以下で詳しく解説します。
ワークライフバランスが実現すれば、従業員たちはプライベートの時間を十分確保できるようになります。
独立行政法人「労働政策研究・研修機構」の調査によれば、健康不安を抱えている人の4人に1人は、自身の能力を充分に発揮できていないと回答しています。
健康不安と能力発揮の関係
休暇日数や趣味に費やす時間の増加で心身がリフレッシュされれば、健康不安も解消される可能性が高くなるため、労働生産性の向上が期待できます。
近年、企業には社会的責任（CSR）が求められています。CSRの概念には、顧客や地域社会に対する取り組みだけではなく、従業員に向けた活動も含まれます。
CSRの一環としてワークライフバランスを取り入れれば、「働きやすい会社」、「ホワイト企業」といった認知が広まり、企業イメージの向上に結びつきます。
近年はワークライフバランスに力を入れている企業の人気が高く、積極的な取り組みを行う企業は、求職者によい印象を与えます。「社員を大切にする会社」、「先進的な働き方ができる会社」と認知されることで求人応募が増え、優秀な人材を獲得しやすくなります。
一方従業員側のメリットとしては、フレキシブルな働き方の実現や自己実現、モチベーションの維持など、実際の働く制度から精神的な面までの改善が考えられます。
時短勤務やテレワークを導入すれば、時間や場所にとらわれない多様な働き方が可能になります。個々の事情に合わせて働き方が選べるので、子育てや介護を抱える従業員や、心身の事情により出社が難しかった従業員たちなども活躍できる場が広がります。
プライベートな時間を確保できれば、心身ともにしっかりと休息でき、趣味の時間を充実させることも可能です。疲労やストレスの解消につながるので、オンとオフの切り替えもスムーズになり、仕事に向かうモチベーションも高まるでしょう。
長時間労働や睡眠不足といった不規則な生活を続けていると、健康リスクが高まります。ワークライフバランスを見直すことで、運動やゆっくりと食事をする時間が確保できるため、健康的な生活習慣の実現につながります。
独立行政法人「労働政策研究・研修機構」の調査によれば、週実労働時間が 60 時間以上ある方は、週実労働60時間未満の人に比べ、健康不安を感じる割合が大きい傾向があります。ワークライフバランスの実現には、労働時間や生活環境の見直しがとても重要だと言えます。
週実労働時間の長さと健康不安の関係
プライベートな時間が確保できれば、趣味やスキルアップ、副業にも時間を費やせるようになります。読書やセミナーに参加するなどしてスキルを磨けば、自身のキャリア形成にも役立ちます。
ワークライフバランス実現のために、企業としてどのような取り組みをすべきでしょうか。
ワークライフバランスの言葉の通り、「仕事」と「生活」どちらかを充実させるのではなく、どちらもバランスよく対策する必要があります。
そこで注目されている取り組みが、「働き方改革」と「健康経営」です。
仕事を効率的にすることで、生活時間にゆとりができ、健康的な生活を送ることが可能になりますし、生活習慣を改善することで労働生産性の向上につながります。
ここからは、働き方改革と健康経営について具体的な取り組み内容を解説します。
働き方改革とは、少子高齢化社会による就労人口の減少や、働き方のニーズの多様化などを受けて、厚生労働省が推進している取り組みです。働き方改革は、法的に義務付けられている部分も多く、すべての企業が取り組まねばならない課題であると言えます。
具体的には以下の取り組みがなされています。
『柔軟な働き方がしやすい環境整備』はワークライフバランスの実現に欠かせない取り組みになっています。
独立行政法人「労働政策研究・研修機構」の調査から、正社員の働き方の多様化・柔軟化に関しての具体的な希望が明らかになっています。
ここからはワークライフバランスを実現するための具体的な制度について解説していきます。
フレックスタイム制とは、一定期間についてあらかじめ定めた総労働時間のなかで、従業員が業務の始業や終業時間を決められる制度のことです。
「今日は9時始業・18時終業だけれど、明日は子どものお迎えがあるから、8時始業・17時終業にする」といったように、プライベートの都合に合わせて勤務時間を調整できます。
必ず勤務しなければならない時間帯である「コアタイム」を設けておけば、従業員同士の連携を損なうことなく運用できます。
子育てや介護との両立、心身の健康不全、定年後も働き続けたい高齢者など、さまざまな事情によりフルタイムで働けない人材に対し、フルタイム正社員と比較して、短い勤務時間や勤務日数で活躍してもらうための制度です。
この制度を設ければ、一度は家庭の都合などで離職してしまった優秀な人材を獲得できる機会が広がります。
新型コロナウイルスの流行を受けて、本格的に導入した企業も増えましたが、まだ始めていないならぜひ検討してみてください。導入にあたっては、オフィス外でも十分なパフォーマンスが発揮できるよう、従業員に必要な端末や機器を支給したり、連絡手段や勤怠管理の方法を整備しておく必要があります。また、情報漏洩につながりやすいので、PCやWi-Fiのセキュリティ対策や、従業員のリテラシーを高めておかなければなりません。
健康経営とは、従業員の身体面・精神面双方の健康を増進する経営手法のことです。
働き方改革は、労働者が持っている当然の権利を守るために行うべき最低限の責務であると言えます。それに対して健康経営は、経済産業省などから推奨されてはいるものの、法的に義務付けられているわけではありません。
経済産業省が指揮する、健康経営優良法人認定制度の認定要件には、以下のような取り組み内容が挙げられています。(一部)
ここからは、ワークライフバランスの実現に向けた具体的な取組みを解説します。
働き方を調整することも重要ですが、休み方も同時に重要になります。
有給休暇や育児休暇を社員が積極的に取得できるように啓蒙することも、ワークライフバランスの実現に有効です。特に、男性社員や社歴が浅い社員は、有給休暇や育児休暇を取りづらいと感じている人も少なくなく、取得が進まない一因となっています。
まずは管理職が率先して休暇をとることで、部下も「活用するのが当たり前」という意識が芽生え、休暇を取得しやすい環境につながります。また、管理職は部下の有給消化率を把握し、取得が少ない社員に対して積極的に取得を促すことも必要です。
働き方改革でも「長時間労働の是正」とありましたが、健康経営においても「適切な働き方の実現」や「長時間労働者への対応に関する取り組み」として健康経営優良法人の認定項目にあげられています。
それほど長時間労働への対応は企業にとって重要度が高いのです。
長時間労働は、以下の4つのポイントに沿って対処していくのがおすすめです。自社の現状と照らし合わせながら、不足している部分への対処を行っていきましょう。
①現状の把握
労働時間の実態を把握できていないなら、まずは労働時間の見える化を行いましょう。勤怠管理ツールを導入して、客観的に労働時間を可視化できるようにするのがおすすめです。
②長時間労働を良しとする企業文化を打破するための意識改革
続いて行うべきなのが、企業における意識改革です。意識改革は「経営層からの社内外への発信」「評価制度・人事制度の変更」「管理職への研修・教育」といった方法で行うことをおすすめします。
③働き方への取り組み
仕事の進め方を改善する際は、職場風土と業務効率化の2点を意識することが大切です。
職場風土の醸成とは、「従業員が帰りやすい環境の構築」を指します。残業に関して事前承認制やノー残業デーなどの規定を設けたり、朝型勤務を推奨したりするのがおすすめです。業務効率化を進めるには、属人化した業務を作らないよう業務を標準化したり、情報共有の仕組みを再検討するのがおすすめです。
④生活習慣改善への取り組み
生活習慣と労働は切り離せない関係にあり、例えば労働時間が長くなると、生活にかける時間が短くなります。生活習慣の乱れは生産性低下を招く場合もあります。
従業員全体に対してアプローチをかける「ポピュレーションアプローチ」と、特にリスクが高い人に対してアプローチをかける「ハイリスクアプローチ」を組み合わせて実施してくとよいでしょう。
関連記事：長時間労働の原因や引き起こす問題とは？具体的な対策ステップ
徹夜や休日出勤、不規則な食生活など、バランスを欠いた働き方は、身体や精神の健康面に悪影響を及ぼす原因となります。
過労やストレスは、生産性やモチベーションの低下につながるので、企業としても従業員の健康増進に向けた取り組みは重視すべきでしょう。ワークライフバランスにより健康面が整えば、仕事への意欲も高まり生産性の向上にもつながります。
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下記に、健康増進のプラン例をテーマごとに解説していきます。
身体活動・運動の促進は生活習慣の改善だけでなく、プレゼンティーイズムの改善にもつながります。
プレゼンティーイズム（presenteeism）とは、ＷＨＯ(世界保健機関)によって提唱された、健康問題に起因するパフォーマンスの損失を表す指標です。
欠勤には至っていないものの「健康問題が理由で生産性が低下している状態」を指します。言い換えると、心身の不調によって、パフォーマンスが思うように出せない状況のことです。
プレゼンティーイズムによる一人当たりの年間損失額の1位は頸部痛・肩こり、3位は腰痛となっています。これらの症状に対して、デスクワーク環境の改善に加えて、定期的な身体活動が役立つと考えられます。
適切な量とバランスの良い食事は運動習慣と並んで生活習慣病予防の基本となります。
職場において、従業員が自ら正しい食事を選べるように、継続的な情報提供や実践活動、サポートが必要になります。
厚生労働省の実施している労働安全衛生調査によると、仕事で強いストレスを感じている従業員の割合は約6割となっています。
メンタルヘルス不調は脳の機能低下をもたらし、集中力や判断力を鈍らせます。その状況が深刻化すると生産性の低下につながります。また、一緒に働いている身近な仲間が2人、3人とメンタル不調によって業務効率が下がったり、体調不良になっていくと、不穏な空気感がひろがります。そして不調ではない従業員に対しても、不安感をもたらしたり、モチベーション低下を招くことがあります。
受動喫煙によってさまざまな病気のリスクが高くなることから、健康増進法にて必要な措置を講ずるよう努めるべき旨が定められております。
職場では25%が受動喫煙を受けている現状です。厚生労働省は、事業者における受動喫煙防止対策を推進するため、「職場における受動喫煙防止のためのガイドライン」を策定しています。
関連記事：従業員の健康増進
福利厚生とは、企業が従業員に対して給与や賞与といった通常の賃金にプラスして提供する報酬です。福利厚生には「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」の2つがあります。これら福利厚生の充実を図ることは、従業員にとってさまざまな面で余暇の充実が図られ、業務においてもプラスの影響が期待できます。
法定福利厚生は企業が費用を負担して従業員に提供しなければならないと法律が定めているものであり、いわゆる社会保険（雇用保険、健康保険、介護保険、労災保険、厚生年金保険）と子ども・子育て拠出金が該当します。
法定外福利厚生は、住宅手当、通勤にかかる交通費、健康診断や人間ドックの受診料、退職金、企業型確定拠出年金（401k）など、法律で定められているもの以外の福利厚生のことを指します。
他にも、スポーツクラブや部活動、家賃補助、休憩スペースでの飲み物飲み放題や、社員食堂などのサービスは法定外福利厚生です。一般的に「うちの会社は、福利厚生でこんなことができる」など日常会話等で出てくることは、法定外福利厚生を指しているケースが多いでしょう。
RIZAPにも福利厚生として利用できる「RIZAP法人会員」というサービスがあります。
パーソナルトレーニングジム「RIZAP」によるボディメイクや健康増進だけでなく、「RIZAP GOLF」や「RIZAP ENGLISH」など、RIZAPが展開する6つのブランドに従業員がお得に通うことができるサービスで、多くの企業にご利用いただいています。
ワークライフバランスの実現に向けて注意したいポイントと、高い評価を受けている企業の事例をいくつか紹介します。
いくら企業側がワークライフバランスを推進しても、従業員の理解が得られなければ、浸透は難しいでしょう。
「長時間働いている人が偉い」、「有給の取得に罪悪感を感じる」といった古い考えを改め、ネガティブな感情を取り除くことが大切です。
障がい者福祉事業を営む「社会福祉法人あいのわ福祉会」では、従業員の理解を高めるために、「ワーク・ライフ・バランス応援ガイドブック」を作成して配布し、理念や制度を浸透させています。
企業が思うワークライフバランスの形に従業員をあてはめるのではなく、従業員一人ひとりのニーズや裁量に合わせて働ける環境づくりも大切です。
WEBサイトを運営している「アクトインディ株式会社」は、コアタイムなしのフレックスタイム制やテレワークを導入し、従業員のライフスタイルに合わせて、柔軟に対応できる働き方を支援しています。
社内では「おたがいさま」、「おかげさま」の気持ちを大切にし、共有することを目標に掲げており、制度が円滑に機能するように努めています。
働き方を見直すことで残業時間が減り、従業員の給料が下がってしまうケースもあるため、残業によって金銭的なメリットを得ていた従業員は、ワークライフバランスの促進にネガティブな印象を持つ可能性もあります。
単純に残業時間を減らすだけではなく、本来の業務に注力し生産性を高めることで、従業員の給与を維持できるような制度づくりが必要です。
「一般財団法人損保ジャパン日本興亜スマイルキッズ」では、多忙な保育業界でありながら、従業員の月の平均残業時間を5時間程度にとどめることに成功しています。
例えば、「園内の装飾など、人手がかかることは極力時間をかけない」といったように、保育以外の周辺業務の効率化と、隙間時間を活用しながら、本来の業務である保育に注力できる環境を整えています。
ワークライフバランスは、企業にも従業員にも大きなメリットがあります。仕事と生活をバランスよく両立することで、相乗効果が生まれます。
新たに制度を導入する際は、自社の現状に合った方法を見極めることが大切です。個々の立場に応じて自由に選択できる制度や環境を整え、先進的な働き方を目指しましょう。
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