【徹底解説】健康経営の取り組み方│企業にもたらす効果や事例

近年、新型コロナウイルスの流行に伴い、「従業員の健康を維持・推進し、多様な働き方を取り入れること」が企業にとって重要になっています。そういった状況から、近年より注目を集めている「健康経営」の重要度が増してくると推測されます。

健康経営とは『従業員の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践する経営手法』です。健康経営優良法人に認定された企業に対して実施されたアンケート結果からは、「企業イメージの向上」や「コミュニケーション等の向上」など健康面以外での変化も起きており、健康経営の本質的な効果が表れていることが分かります。
またある調査によると、健康経営の投資を1ドルとしたとき投資リターンは3ドルあったといわれています。

本記事では健康経営がなぜ企業にとって重要なのか企業にもたらす効果やメリットを詳しくら解説いたします。

また、「健康経営の取り組み方が分からない」といったお声をよく伺いますので、健康経営の導入ステップや導入事例について紹介・解説していきます。

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目次

健康経営とは

現在、健康経営は多くの企業に広まりつつあります。

国だけでなく地方公共団体、保険者、経済団体、民間企業等の連携により普及・啓発が進んでおり、大企業だけでなく、中小企業の中でも認知度が年々上昇し、取り組む企業数も増加傾向です。

ですが、健康経営について聞いたことがある企業は増えてきている一方、健康経営の本来の目的に沿って推進が行われていない企業も同時に増えてきているように感じます。

また、健康経営について内容は知っているが取り組み方が分からないというご担当者も多いのではないでしょうか。

まずは健康経営の基本的な概念や導入メリット、取り組み方を正しく理解しましょう。

健康経営の目的

健康経営とは、『従業員の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践する経営手法』です。

健康施策にかかる支出をコストと考えるのではなく、『投資』としてとらえることが重要になります。

あくまで企業が用いる経営手法ですので、従業員の健康を促進することは手段であり、目的は組織の活性化・生産性の向上であり、最終的には業績向上、企業価値の向上を目指します。

RIZAPが考える健康経営の在り方

RIZAPは 『 「人は変われる。」を証明する 』 を理念とし、自己投資産業において様々なサービスを展開してきました。

健康経営は従業員への健康投資から始まります。

健康経営の実現にあたり、RIZAPが提供すべき価値は『従業員一人ひとりの健康を通して人財価値を高める』ことだと考えています。

人生100年時代を見据え、従業員が健康で働きがい・生きがいをもって輝き続けられるようサポートしてまいります。

健康経営が推進される社会的背景

生産年齢人口の減少や従業員の高齢化、人出不足などの社会的課題を背景に、国が主導し健康経営の普及が進んできました。

2013年、国の成長戦略である「日本再興戦略」にて健康経営が本格的にスタートしました。

2014年から2015年には、健康経営に取り組むことが評価されるように体制の構築が行われ、大企業だけでなく中小企業に対しても普及・啓発が積極的に行われるようになりました。

2016年には健康経営優良法人認定制度が経済産業省により開始され、それに伴い健康経営の認知度、取り組みがより一層加速していきました。

2020年からは、世界的に流行している新型コロナウイルス感染症により、多くの従業員のフィジカル・メンタルの健康課題が浮き彫りになっているため、今後は企業経営にとって健康経営の重要度はますます高くなると考えられます。

「日本健康会議2021」では、2025年に健康経営に取り組む企業等を10万社以上、健康でいられる環境整備に取り組む自治体を1,500市町村以上とすると実行宣言が採択されています。

生産年齢人口の減少と高齢化

日本の少子高齢化は言わずもがな知られた社会課題です。労働力となる生産年齢人口(15歳~64歳)は減少傾向であり、今後も長期的に続くといわれています。また、高齢化が進むと同時に、労働力の確保のため2025年からすべての企業が定年を65歳に引き上げることを義務付けられています。

企業はこのような背景をうけ、従業員が長く活躍できる職場環境を整える必要があります。生産年齢人口が減少する中、企業側の課題としては経営資源である「人」の確保をいかに行うかが重要となります。

現在の就活生の多くは大企業志向といわれており、中小企業の人出不足が深刻化しています。リクルートワークス研究所が発表している求人倍率の調査をみると、大企業では十分な応募があるのに対し、中小企業では3倍以上となっており、採用したい学生数の3分の1程度の応募しかない状況となっています。

中小企業が選ばれる理由としては、従業員一人ひとりの裁量権が比較的大きいので、自分がやりたい仕事ができるから」という理由や、「職場の雰囲気がよい」といった理由が多く挙げられています。

職場環境の良し悪しは従業員の定着率(離職率)にも関わってきますそのため、健康経営を実践し、健康維持・増進の視点から従業員が働きやすい職場環境を提供することは、中小企業が人出不足を解消する一つの有力な手段となりえるでしょう。

国民医療費の増大

高齢化と医療の高度化が進み、医療費は年々増加しています。健康保険料はその半分を法定福利費として企業が負担しており、その増加は大きな問題となっています。

一企業が保険料の増加を抑えるためにできることや効果は小さいかもしれませんが、多くの企業が健康に関して問題意識を持ち、従業員の健康増進・生活習慣病対策などを推進することで、国民医療費や健康保険料の増加を抑えることができるかもしれません。

健康経営は自社の保険料負担を軽減する効果もありますが、国全体の社会保障制度などにも影響を与えるため、多くの企業が取り組むべき経営方針であるといえるでしょう。

年々増加する健康経営推進企業

国の成長戦略にも組み込まれていることもあり、健康経営に取り組む企業数は年々増加しております。健康経営の関心は全国で高まっており、健康経営の取り組みに対してインセンティブを導入する地方自治体や組織も増えています。

経済産業省が健康経営の普及に向け、健康経営に係る各種顕彰制度として平成26年度から「健康経営銘柄」、平成28年度から「健康経営優良法人認定制度」といった評価・顕彰制度を設けています。

「健康経営銘柄」は、東京証券取引所の上場企業の中から健康経営に優れた企業を選定し、長期的な視点より企業価値の向上を重視する投資家にとって魅力ある企業として紹介することを通じ、健康経営の取り組みの促進を目指しています。

「健康経営優良法人」は職場の健康課題に即した取り組みや日本健康会議が定める健康増進の取り組みをもとに、特に健康経営を実践している優良な大企業や中小企業等の法人を認定する制度です。

健康経営に取り組む優良な法人を見える化することで、従業員や求職者、関係企業や金融機関から社会的な評価を受けやすい環境が整備されています。

健康経営優良法人の取得について注意しておくべき点が1つあります。
健康経営優良法人は、自社の健康経営が適切に進められているかを示すための一つの指標であり、認定されること自体が目的やゴールとなってしまっては本末転倒となってしまいます。
認定のための表面的な取り組みでなく、持続的かつ効果的な健康経営の実現を目指しましょう。
関連記事:
健康経営優良法人とは | 認定までのポイントと取組み事例

健康経営優良法人の認定企業数

健康経営優良法人認定制度の申請数を見ると、健康経営に取り組む企業数が増加していることは明らかです。2021から2022にかけて、大規模部門では調査票の回答数は114%(2,523→2,869)増加、認定数は128%(1,801→2,299)も増加しています。

健康経営優良法人(大規模法人部門)認定状況

中小規模部門では申請数は137%(9,403→12,849)増加、認定数は154%(7,934→12,255)も増加しています。
健康経営優良法人(中小規模法人部門)認定状況

健康経営優良法人に認定された企業に対して実施されたアンケート結果からは、「企業イメージの向上」や「コミュニケーション等の向上」など健康面以外での変化も起きており、健康経営の本質的な効果が表れていることが分かります。

実際にアメリカのJ&Jグループが世界250社、約11万人の従業員に健康教育プログラムを提供し、その投資対効果を調べた結果が公表されています。

この調査によれば、健康経営の投資を1ドルとしたとき、投資リターンは3ドルあったといわれています。

現在、健康投資が企業経営に与える投資効果を可視化することがより求められており、今後投資対効果がより明確になり健康経営が経営手法として評価されると、健康経営に取り組む企業数は増加していくと考えられます。

健康経営優良法人の申請から認定までの流れ・認定要件

健康経営優良法人は大規模・中小規模部門共に、1年に1回認定が行われますが、その申請手続きや認定基準は毎年変更されています。

【申請時期】
申請時期は毎年8月~10月頃が目安となっています。健康経営優良法人2022での申請~認定までの流れは<健康経営優良法人の申請について>をご確認ください。

健康経営優良法人_認定フロー

※参照:経済産業省 「健康経営優良法人の申請について」

【認定要件】
認定要件については大規模部門、中小規模部門で必要となる項目数が異なるため注意が必要となります。自社の企業規模区分の確認は健康経営申請区分表を参考にご確認下さい。

健康経営優良法人2022(大規模法人部門)認定要件

健康経営優良法人2022_認定要件_大企業

健康経営優良法人2022(中小規模法人部門)認定要件

健康経営優良法人2022_認定要件_中小

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健康経営の7つのメリット

社会的問題の解決の他にも健康経営のメリットはたくさんあります。健康経営を実践し、さまざまな要素が連鎖して稼働していけば、そのメリットは計り知れません。

まず、従業員が健康であれば高い集中力と熱量をもって業務に取り組めるため、生産性が向上します。また、従業員満足度が向上することで定着率の向上も期待できます。

また、健康になることで医療費にかかる企業の保険料が減少するため、利益率が上がるというプラスのサイクルも生まれます。

こうした取り組みを対外発信することで、企業イメージの向上、採用の強化などにつながります。

このように、健康投資から様々なメリットを企業は得ることが可能になります。

健康経営が生む好循環

健康経営を行うことで業績の向上など、攻めの経営につながる要素と、職場環境を整備することでリスクの低減を行うなど、守りの経営につながる要素があります。

  1. 労働生産性の向上
  2. 従業員の活力向上
  3. 社会評価と企業イメージの向上
  4. 顧客満足度の向上
  5. 医療費の削減
  6. リスクマネジメント
  7. 労働災害の予防

それぞれのメリットについて、詳しく解説していきます。

労働生産性の向上

従業員の健康状態や生活習慣は労働生産性と関わっています。

体調不良やなんらかの病気などにより働けなくなる状態(欠勤や休職)を「アブセンティーイズム」といいます。

また、働いてはいるが体調が優れず生産性が低下している状態を「プレゼンティーイズム」といいます。例えば残業が続き、睡眠不足に陥り生活習慣が乱れ、集中力が低下し業務効率が下がっている状態です。具体的な要因としてはメンタル不調、睡眠不足、頭痛や腰痛、眼精疲労などがあげられます。

アブセンティーイズム、プレゼンティーイズムは心身の健康状態や生活習慣が悪い従業員ほど高まる傾向があります。

健康施策を行ったり、働く環境を見直すことで従業員の健康増進を推進し、心身共に健康な状態で働けるように企業が配慮することが必要です。

「心身の状態が多少は悪くても業務ができるならそれでいいじゃないか」ということで、つい、アブセンティーイズムを重要視しがちですが、厚生労働省の発表資料によると、プレゼンティーイズムの方が企業経営において深刻であると言われています。
関連記事:
プレゼンティーイズムから考える従業員の健康管理と対策とは

従業員の活力向上

活力ある従業員で構成されている職場環境であるほうが、個人・組織のパフォーマンスが上がるというのは想像がつきやすいかと思います。個人・組織の活力と健康の関係性を解説していきます。

ワークエンゲージメントの向上

ワーク・エンゲイジメントとは、従業員「個人」の仕事に関連するポジティブで充実した心理状態を指す言葉で、「仕事から活力を得ていきいきとしている」(活力)、「仕事に誇りとやりがいを感じている」(熱意)、「仕事に熱心に取り組んでいる」(没頭)の3つが揃った状態として定義されています。

つまり、ワーク・エンゲイジメントが高い人は、仕事に誇りとやりがいを感じ、熱心に取り組み、仕事から活力を得て、いきいきとしている状態にあるといえます。

令和元年版労働経済の分析(厚生労働省)によると、ワーク・エンゲイジメントを向上させることは個人の労働生産性とともに企業全体の労働生産性向上につながる可能性が示唆されています。

心身共に健康状態が悪ければ、仕事への考え方がネガティブなものになってしまうため、健康的に働けるような環境を整備したり、メンタルヘルスのサポートをすることがワーク・エンゲージメントの向上の1つの手段となるでしょう。

職場の活性化

職場の人間関係やコミュニケーションの円滑化など、職場の活性化の状況とワーク・エンゲイジメントを高めることには、正の相関がある可能性が予想されています。

従業員が健康的で働きやすい環境をつくり、コミュニケーションが活性化している職場環境を作ることは、ワーク・エンゲージメントの向上にも寄与するため、生産性向上には欠かせない取り組みになります。

従業員の定着

離職率を下げるために「二要因理論」という考えがあります。「衛生要因」という不満足に関わるものと、「動機付け要因」という満足度に関わるもので構成されており、衛生要因とは健全に働くための土台となります。その中には「労働条件」「オフィス・作業場環境」「チームワーク」「健康状態」などが含まれます。

厚生労働省による令和2年雇用動向調査結果によると、自主退職理由(会社都合ではない)の78%は「人間関係」などの衛生要因が占めています。つまり、離職には衛生要因が大きく影響していることがわかります。
参照:厚生労働省「令和2年雇用動向調査結果の概要 転職入植者が前職をやめた理由」

関連記事:定着率とは?低い原因と効果的な取り組みをご紹介

健康経営は従業員の直接的な健康増進だけでなく、健康にかかわる要素について広く戦略的に計画・実行を行うため、離職率に大きくかかわる二要因理論の「衛生要因」が整えられていきます。

  • 適切な働き方の実現
  • 職場の活性化
  • 職場の環境整備
  • コミュニケーションを促進する取り組み

そのような総合的な取り組みを継続して行うことで、従業員からみた自社イメージが向上します。従業員の健康状態や働き方に配慮してくれる会社として評価され、従業員満足度やロイヤルティが高まると予想されます。

その結果、離職が減り従業員の定着率が上がると、ノウハウのある従業員が長く働くことになるため、新たに人を採用し、業務を引き継いだ場合に比べると生産性の低下を防ぐことが可能となるでしょう。

実際に、健康経営銘柄・健康経営優良法人における離職率は健康経営を実施していない企業の約2倍以上低い結果が出ています。

健康経営優良法人における離職率

※経済産業省 「健康経営の推進について」令和2年

社会評価と企業イメージの向上

健康経営に取り組むことで、社会評価や企業イメージが向上するといったメリットもあります。

例えば、前項のように従業員満足度が高く、離職率の低い職場ということが外部からも評価されると、結果的に採用活動において人が集まりやすくなるでしょう。

多くの募集が集まると、質の高い人材が見込めるため、優秀な人材の確保につながります。また、企業のブランドイメージの向上が知名度の向上に繋がったり、健康経営をしていることで金利優遇、費用補助、公共調達での加点など財務面などにおけるメリットも様々です。

※健康経営に取り組むことで感じた効果

健康経営に取り組むことでどのような効果を実感しているか

※参照:経済産業省「健康経営の推進および健康経営銘柄2021健康経営優良法人2021について」

※健康経営優良法人に認定後の変化

健康経営優良法人に認定後の変化_2017

参照:経済産業省「健康経営の推進について」令和2年

就活生からみた健康経営

企業の採用活動では、労働条件や会社の姿勢などは応募者から比較して見られるため重要になります。そのため、健康経営を推進し、従業員の健康に配慮した取り組みをしていることは評価されるでしょう。

実際に、就活生及び就職を控えた学生を持つ親に対して、就職先に望む勤務条件等について調査したアンケートから、就活生・親ともに「従業員の健康や働き方への配慮」していることが企業に求める要件であるということが分かっています。
※参照:経済産業省 「健康経営の推進について」令和2年9月 p.50

顧客満足度の向上

従業員に活気があり、一人一人がエンゲージメントの高い状態で仕事をしていると、業務品質も上がりやすくなるため、結果として顧客満足度の向上も見込めます。

満足感を覚えた顧客がSNSや口コミサイトなどで好意的な評価を発信してくれれば、企業イメージはさらに高まり、好循環が見込めるでしょう。

医療費の削減

健康投資をおこなうと、従業員の通院や治療の頻度は減少するため、企業が負担する医療費の削減につながります。

医療費の削減につながる要因として、身体的リスクの減少・生活習慣リスクの減少、心理的リスクの減少が考えられています。

具体的には、身体的リスクに関しては既往歴(通院などの記録)や血糖値・血圧・血中脂質などの数値が高い場合に医療費が上昇します。

生活習慣リスクに関しては、喫煙・アルコール習慣、運動習慣などがありますが、特に良質な睡眠がとれていない場合に医療費の上昇につながります。

心理的リスクに関しては、ストレスや仕事・生活への満足度のほかに、自分自身が健康についてどのように感じるか表す主体的健康感が低い場合に医療費の上昇に影響があるとされています。

実際に、経済産業省商務情報政策局「健康経営の推進に向けた取組」によると、社員が健康になることで1人あたり30万円の損失を削減できると説明されています。

リスクマネジメント

健康経営を行うと、従業員や職場における健康課題=リスクの正確な把握が可能になります。

どのようなリスクが今後出てくるかを予め予測できると、事前にその対策を講じることが可能になり、損失を回避、または低減できます。

企業に対して、従業員が安全に働くことができるように取り組むことを義務化した「安全配慮義務」があるように、少子高齢化が進み労働人口が減る中でいかに従業員が安全・健康で長く働ける環境を整えるかが大切になります。

労働災害の予防

従業員が業務中や通勤途中に発生した事故や災害などによって負傷したり病気になったりすることを労働災害(労災)といいます。

業種別にみると、製造業で最も労災の発生がおおくなっており、具体的な労働災害の発生状況をみると「転倒」「墜落・転落」「動作の反動・無理な動作」のような事故が多くなっています。

労働災害は50歳以上の労働者が約半分を占めており、加齢による体力・筋力の低下、身体機能の低下などが要因の一つと考えられます。

健康経営を推進し、このような健康課題の低下予防などをしていく事が労働災害の発生予防につながると考えられます。

※参照:厚生労働省 令和2年 労働災害発生状況
※参照:厚生労働省 令和2年労働災害発生状況の分析等
※参照:厚生労働省 令和2年 高年齢労働者の労働災害発生状況

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健康経営に取り組む4ステップ

健康経営と聞くと、取り組みが難しいのでは?と思う方もいるかもしれません。

ここでは、4つのステップに分け、健康経営の取り組み方を詳しく解説していきます。

ステップ1. 準備

健康経営に取り組むために、まずは自社の「健康課題」の把握をする必要があります。

また、課題を解決することで、会社・従業員がどのような姿になることがゴールなのか「目標設定」。本格的に健康経営を行うことを告知するための「健康宣言」。実際に実行するための「社内体制の構築」が準備として必要となります。

1-1. 健康課題の可視化

社内でどんな健康課題があるかを可視化し、何に取り組むのか優先順位を決める必要があります。

健康課題を抽出するための根拠あるデータソースとして、「定期健康診断」「ストレスチェック」の結果が活用できます。定量的に現状を把握することができ、経年変化や他社と比べた際の自社の立ち位置が確認できるので非常に有効なデータとなります。

定期健康診断の結果からは、病気の早期発見や治療、従業員の健康状態を把握することができるので、健康課題の抽出に重要なデータとなります。そのため、健診の受診率は100%を目指しましょう。

受診率を向上させるためには、経営層や健康管理担当者が重要性を発信するなど、従業員・マネジメント層に対して働きかけることが大切です。

その他、健康課題抽出に活用できるデータの例として以下が参考になるのでぜひご確認ください。

健康課題抽出に活用できるデータ

※令和2年健康経営度調査 調査票 Q27より抜粋

その結果、抽出される健康課題としては以下のような課題が挙げられます。

■健康診断
定期健診の受診率が低い、生活習慣病の治療中・未治療者が多い、再検査・精密検査の受診率が低い、有所見者が多い など

■健康状態
肥満者率が高い、高血圧、糖尿病、やせ・肥満、脂質異常症 など

■生活習慣
運動習慣化比率が低い、喫煙率が高い、飲酒習慣比率が高い、不規則な生活、食生活の乱れ、睡眠不足など

■メンタルヘルス
活気がない、従業員エンゲージメントが低い、心の病が多い、アブセンティーイズム、プレゼンティーイズム など

■その他
従業員の高齢化、腰痛・肩こり、長時間労働や休日労働 など

1-2. 目標設定

健康課題が把握できれば、次に具体的な目標を設定しましょう。

あくまで健康経営は経営手法の一つであるため、健康施策をただ実施するだけでは経営層の協力も仰ぐことは難しくなりますし、ロードマップをしっかりと策定したうえで施策を実行することが大切です。

「健康経営優良法人認定2021」の認定基準解説書にも「従業員の健康課題を踏まえ、従業員の健康維持・増進、過重労働防止等に関する計画を策定し、具体的な数値目標や計画、実施主体及び期限を定めていること」と記載されています。

把握した健康課題を、誰が主体となり、いつまでに、どの程度改善するのか、数値でしっかりと示すこと、後から検証し評価が可能なことがポイントとなります。

1-3. 健康宣言

健康宣言とは、組織や企業が従業員の病気予防・健康づくりに取り組むと宣言することです。企業により表現は異なりますが、従業員の健康を保持することで従業員のパフォーマンス向上、仕事へのやりがいが持てるようになり、企業の発展につながっていくといった文章でまとめられています。

健康経営の取り組みには経営者の協力が欠かせません。そのため、健康経営を始める際は「健康宣言」を発信することがスタートの合図となります。

健康宣言は従業員に対して、なぜ健康経営が必要で推進するのか分かり易く伝えることが大切です。従業員以外にも、プレスリリースなどで社内・社外に向けて宣言しましょう。

関連記事:健康宣言とは?宣言内容や開示方法、取り組むステップを解説

1-4. 社内体制の構築

健康経営を実践する体制を構築する必要があります。健康経営を推進するには社内で経営層や従業員、各組織をうまく巻き込みながら進めなければなりません。

そのため、事業所が複数ある場合は担当者を事業所ごとで決めるなど、温度差が出ないように構築することも検討するとよいでしょう。取り組みの効果を高めるために、産業医や保健師など、健康づくりに関する人材の活用も有効です。

なにより、担当者が推進力をもって、社内を巻き込めるか、健康文化を醸成できるかは健康経営を成功に導く重要なポイントとなりますので、体制構築後は継続的に社内発信をしていきましょう。

ステップ2. 実行

ステップ1. で抽出した健康課題や、健康経営の認定要件から、取り組む項目を選定していきます。

■健康課題の把握と必要な対策の検討

・定期健康診断受診率100%を目指す
・受診勧奨の取り組み
・ストレスチェックの実施

効果的な健康経営の推進を進めるために、まずは正しい健康課題の把握と、必要な対策を検討する必要があります。

そのために、企業が保有しているデータを活用しましょう。定期健康診断やストレスチェックは、ほとんどの企業に実施が義務付けられているため、まず確認すべき基礎データになります。

受診結果だけではなく、従業員の受診率にも着目しましょう。多忙・面倒といった理由のほかに、健康に無関心なので健康診断の必要性を感じない従業員も一定数存在するため、まずは受診勧奨を行い、受診率100%を目指すことが求められます。

受診率を上げることは、結果の精度を上げるため正しい健康課題の把握につながります。他にも、受診をきっかけに従業員の健康意識が上がる効果もあるため、健康づくりを行うスタート地点となります。

■実践に向けた土台作りとワークエンゲージメント

・ヘルスリテラシー向上のための教育機会の設定
・適切な働き方の実現
・職場の活性化
・職場の環境整備
・コミュニケーションを促進する取り組み
・病気の治療と仕事の両立の促進

健康経営の実践に向けて、従業員一人ひとりが働きやすい環境を整える取り組みが必要になります。従業員の健康には、生活習慣だけでなく柔軟な働き方ができるかであったり、人間関係が円滑であるかどうかなど、様々な要素が関係します。

働き方の変化や少子高齢化といった社会経済状況の変化により、従業員が健康であることはもちろん、いきいきと仕事に取り組むことが重要になってきました。

なかでも、ワークエンゲージメントは健康増進と生産性向上を促進するため、メンタルヘルス対策としても注目されています。

ワークエンゲージメントが高い従業員は、心身の健康が良好であり、職務満足感や組織への愛着が高い傾向があり、自主的に役割行動や役割以外の行動を行うことで組織へ貢献する特徴があります。

従業員が仕事にやりがいを感じて取り組めるように、職場環境を整えましょう。

関連記事:ワークエンゲージメントを高める方法

■従業員の心と身体の健康づくりに向けた具体的対策

・保健指導・特定健診・特定保健指導
・食生活の改善
・運動機会の増進
・女性の健康保持・増進
・感染症予防対策
・長時間労働者への対応
・メンタルヘルス不調者への対応
・喫煙対策
・受動喫煙対策

健康診断結果などを踏まえ、従業員が健康に働けるように適切な措置を講じる必要があります。そのためには、保険者への健康診断結果の情報提供や、事業者と保険者が一体となって取り組みを進めていくことが重要になります。

健康施策の取り組みにおけるポイントは、少しずつ行動変容を促すことです。

行動変容とは、健康保持・増進のために行動や生活習慣、ライフスタイルを望ましいものに改善することを指します。健康状態や健康意識によって無関心期、関心期、準備期、実行期、維持期の5つのステージに分けられています。

特に、無関心期である「健康無関心層」を動かすことはとても難しく、多くの健康施策担当者が頭を抱えています。

従業員を行動変容に導くためには、以下の3点を抑えて施策を実施するとよいでしょう。

  1. 従業員が興味関心をもつ施策
  2. 参加満足度が高い施策
  3. 健康文化の醸成に役立つ施策

まずは従業員に参加してもらうことが大前提になります。そのため、興味関心を持ってもらえるような内容を選定しましょう。

また、特にポピュレーションアプローチにおいては、施策への参加満足度を高めることができれば、自発的に健康行動を行う従業員が徐々に増加し、健康文化の醸成が見込めます。

健康経営は長期的に取り組むことで効果がでるため、少しずつ社内に健康文化を醸成していくことが大きなポイントになります。

関連記事:行動変容とは │ 健康無関心層を変えるポイント

ステップ3. 振り返り評価

開始時に定めた目標に対して、現状を評価し、次の施策に向けて改善を継続的に実施していく事が重要になります。

評価指標の設定は以下のポイントを抑えることで、PDCAサイクルを継続的に回しやすくなります。

  1. 設定している指標が根本的な経営課題解決につながっているか
  2. 改善可能な項目であること
  3. 定量的に評価が可能であること
  4. 評価が容易・適切に可能であること

健康投資管理会計を参考にした効果測定

現在、健康経営の効果の見える化が重要視されており、設定している指標が根本的な経営課題解決につながっているかが多くの場で議論されています。

健康経営の最終的な目的である企業業績アップにどうつなげられるのか、健康投資の見える化を進めるため、2021年3月、経産省により「健康経営管理会計ガイドライン」が作成されました。

「従業員等の健康の保持・増進へ投資する活動を効率的かつ効果的に推進していくことを目的とし、活動を行う費用とその活動によって得られる効果を認識し、可能な限り客観的に測定、伝達する仕組みを健康投資管理会計とする。」

PDCAサイクルを確立させるためにも、参考になるガイドラインとなります。

ステップ4. 改善

振り返り評価のあとは改善のステップになります。

何をどう改善していくべきかを検討する中で、「従業員の健康意識をどう変化させるか」は、健康経営を推進する中で多くの担当者が躓く一つのポイントになります。

全ての従業員にとって健康への重要度が高いとは限りませんし、特に若年層は健康リスクも低いため健康意識は低いことが多いです。そういった従業員に対しては、1年での改善を見込むのではなく、長い期間をかけて重要性などを説きながら、積極的に参加したくなるように健康施策を実施していくことが重要になります。

健康施策の単純な結果だけを見るのではなく、従業員がどのような反応を示しているのか考察し、短期的・長期的な改善施策を練りましょう。

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RIZAPによる健康経営の推進事例

RIZAPでは、法人に向けて健康増進サービスを提供しており、健康経営の推進をサポートしています。

  • ヘルスリテラシーの向上
  • 保健指導
  • 健康増進・生活習慣病予防対策
  • メンタルヘルス対策

などの認定要件を満たすことが可能なサービスを提供しています。

RIZAPウェルネスプログラムは2021年12月時点で、すでに約1,600社以上に導入されており、参加者満足度は98%と非常に高いプログラムとなっています。
※セミナー開催後アンケート集計 2020年10月~2021年7月 N=10,613

健康セミナーは15種類提供しており、オンライン・オフラインどちらでも実施が可能です。講座形式・実践形式を交えた内容のセミナーになっており、健康意識の向上だけでなく行動変容にまで導くことが特徴です。

健康セミナー開催のポイントはこちら

運動セミナーへの参加者数9倍:ベネッセグループの事例

ベネッセホールディングスは、比較的若い従業員が多く、病気の人が多いわけではありませんが、生活習慣病予備軍については気を付ける必要があり、過去に生活習慣病の予防としてポピュレーションアプローチをいろいろ実施してきました。

しかし、健康無関心層が集まらず毎回関心のあるメンバーしか集まらないなど健康施策に関して苦戦を強いられている現状を変えるため、集客に好影響がありそうだと判断してRIZAPの健康セミナーを導入しました。

参加満足度は97.5%と高く、2019年度以降、参加申込人数は翌年に4倍、翌々年には9倍もの推移を遂げる結果となりました。

2020年度より運動不足に悩む企業が増えている中、上記の取り組みの末「運動習慣がある」と回答した割合が毎年向上しています。

導入事例
ベネッセホールディングス様の事例資料

健康施策の参加者数が2年で9倍に!従業員の運動不足の解消に成功!
従業員の働きがいスコアも向上した健康経営推進とは?

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●2019年度
対面形式でのRIZAP健康セミナーを開催●2020年度
コロナ禍につきオンラインでRIZAPの「5minトレーニング」という短時間で運動を行うセミナーを10回連続 (10営業日連続)で開催

●2021年度
毎週金曜日のランチタイムに10週連続でにRIZAPの「5minトレーニング」を開催
および女性向けの健康セミナーの開催

参加者アンケートにおいて「セミナーを通して、健康改善や運動習慣に関する知識や姿勢は向上しましたか」という質問に対して、参加者の85%が向上したと回答し、好結果が得られています。

その他にも、半数以上の従業員から「運動不足の解消・運動習慣の改善」につながった声や、「リフレッシュできた」「気持ちがポジティブになった」と前向きな回答が多く挙がりました。

benesse_運動習慣者比率

※RIZAPウェルネスプログラム導入による直接的な効果を実証するものではありません。
参照:https://benesse-hd.disclosure.site/ja/themes/154

運動習慣者率20%UP:株式会社シマキュウ

株式会社シマキュウでは、健康経営の取り組みとして以下を実施しています。

  • 自動販売機にカロリー表示
  • 階段に消費カロリー表示
  • 健康診断の意義、必要性を全社員に通知
  • 特定保健指導の利用
  • 体組成計、血圧計、視力測定の設置
  • 全社員へ体組成計の配布
  • 全社員へRIZAP補助職の配布
  • 禁煙推進ポスターの掲示 など

健康経営の取り組みとして、RIZAPウェルネスプログラムを導入しました。

株式会社シマキュウ 運動習慣者比率

社長が率先して健康経営を推進し、RIZAPウェルネスプログラムを3ヶ月間実施した結果、1年後の健康診断の結果では運動習慣者比率が2倍以上に向上しました。

【RIZAPウェルネスプログラム導入結果】
約8割の従業員が健康数値に何らかの問題がある有所見者であり、メタボ、高血圧症、糖尿病などの生活習慣病を抱える従業員が多い状況でした。

そこで、社長が従業員一人ひとりと面談し、「健康を気遣った生活に変えて欲しい。大病せずいきいきと働いて欲しい」と想いを伝え、最終的には健康施策への参加率は100%になりました。

導入したRIZAPウェルネスプログラム「結果にコミット®コース」では、3ヶ月間RIZAPトレーナーが一人ひとりに合った生活習慣の定着をサポートしています。

業務時間内に実施し、健康意識の向上だけでなく、体重が平均6.2kg減、体脂肪率平均4.3%減と従業員全員が健康を手に入れる結果となりました。

株式会社シマキュウ 導入効果

実施後も、健康をテーマにする日常会話がうまれたり、運動習慣が定着し、富山マラソンに参加する従業員が初めて出てくるなど、健康文化が醸成されていることが分かります。

シマキュウの導入事例の詳細はこちら

<注意ポイント> 社内の立場別にみた健康経営

健康経営を推進するにあたり、「経営層」「健康管理担当者」「従業員」の意識を統一し、企業全体で取り組む必要があります。

健康経営に取り組む際に、誰が主導して推進していくかは企業によって様々です。立場別に健康経営や健康施策に対しての想いがバラバラであることが多いため、注意が必要です。

経営層

健康経営の指揮をとるのが経営者の場合は組織全体を動かすことは比較的容易になります。

また、企業のトップである経営層が従業員の健康状態・職場環境に対して健康経営という形で取り組むことで、従業員のロイヤルティが上がったり、組織全体の一体感が醸成されます。

企業の最終的な目的は売上・利益の最大化になります。そのために重要な経営資源である従業員に、健康で長く働いてもらうためにも、健康経営は取り組むべき経営方針の一つと言えるでしょう。

経営理念が浸透し、従業員が健康でモチベーション高く働ける環境があれば、最終的な目的である売上・利益の向上につながると考えられます。

健康管理担当者

一方で、人事や労務担当者が健康管理の担当者となって健康経営を推進する企業も少なくないです。その場合、経営層や従業員にどのようにアプローチし、推進していくかは非常に重要になります。

例えば、経営層に対しては、最終的に売上がどう上がるのか、コストがどう下がるのか、健康経営を導入することで経営にどのようなインパクトがあるのかを定量的に示す必要があり、現状ここがうまくいかず、経営層を巻き込んで推進できていないといったお声もRIZAPでは度々耳にすることがあります。

健康経営は短期的に成果がでる戦略ではなく、継続的に続けることが必要になるため、経営層からの理解を得られ続けられるかが課題になることがあります。

健康に関して無関心な従業員も多い場合は、なぜ健康経営や健康施策に取り組まなければいけないのかを理解していないため、取り組みに対してネガティブになりやすく、参加率も低くなります。

そのため、従業員に対してはなぜ健康である必要があるのか、特に健康無関心層に対して興味関心をもってもらうような仕掛けづくりが必要になります。

健康経営の担当者におすすめの制度として、「健康経営アドバイザー制度」があります。
健康経営アドバイザー制度は、健康経営人材の育成・活用を促進することが目的であり、健康経営の基本的な概念~実施ポイントまで、研修を通し網羅的に学ぶことができます。
健康経営優良法人の認定要件を中心に内容が学べますので、顕彰制度への申請を考えている場合はまずは企業の担当者が知識習得として受講することをおすすめします。
関連記事:
健康経営アドバイザーとは?取得方法~メリットを解説

従業員

従業員の健康悪化は、生産性の低下や離職率の増加を招きます。いつ体調を壊してもおかしくない労働環境で働くことは従業員の心身をすり減らします。一方で、従業員の健康へ気を配る企業の対応があれば従業員も企業へ信頼感を持ち、業務への内的な動機付けにつながります。

人間関係が良好になる

健康増進を目的とした取り組みを進めることは、従業員のメンタルヘルスを良好にし、人間関係をスムーズにするメリットがあります。健康増進は共通性のあるテーマなので、年齢や業種、役職などの垣根を超えた会話を楽しめるでしょう。

また、チームで取り組み、⽬標に向かって⾼め合ううちに、互いの関係性を深めていけるメリットもあります。

職場環境改善が見込める

健康増進の取り組みを行う上で、仕事の進め方や労働環境への取り組みは切り離せません。経営層が積極的に健康経営を進めることで、従業員の労働環境の改善が図られ、健康状態の改善だけでなく働きやすい職場づくりにもつながっていくでしょう。

また一人ひとりが健康の重要性を学ぶことで、生活習慣の改善も期待できます。生活リズムを気にするようになると、働く時間を調整しようとする意識が芽生え、無理な長時間労働などを減らすようになります。そのために、個人でも業務効率化を図って生産性の高い働き方ができるようになるでしょう。

このような健康増進の取り組みにより、健康的な生活スタイルを経営陣が推奨している姿勢を明確に打ち出すことは従業員のロイヤルティの向上に寄与すると考えられます。従業員としても、ワークライフバランスを重視した生活スタイルを一層取り入れやすくなり、職場環境が改善が進むことが見込めます。

健康的な生活を送ることで、ワーク・ライフ・バランスを高め、仕事と生活のメリハリが生まれ、仕事の働き方の見直し・生産性向上につながると考えられます。

まとめ

今回の記事では、健康経営の目的や効果、取り組み方法についてを解説しました。

健康経営には多くのメリットがある反面、本質的な取り組みを行わないと効果がでないため、従業員目線で考え、長期的に継続していくことが必要です。

ただ、健康経営はポイントをおさえ、従業員目線で考え実施すれば難しくはないため、少しずつでも従業員の健康増進を行ってきましょう。

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