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福利厚生とは、企業が従業員やその家族に対して給与や賞与とは別に提供する報酬やサービスのことです。
福利厚生のサービスを検討する中で、従業員が積極的に利用したくなる福利厚生の種類や特徴を解説します。また、今話題のchocoZAPがお得にご利用いただける法人会員制度「chocoZAPステーション」もこの記事でご紹介いたします。
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目次
福利厚生は大きく法定福利厚生と法定外福利厚生の2種類に分けられます。法定福利厚生は企業が必ず取り組まなければなりません。一方、法定外福利厚生は企業が従業員に提供する福利厚生を自由に設定することが可能です。
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法定福利厚生は、実施することが法律で定められている福利厚生です。以下の６種類が当てはまります。
| 法定福利厚生の種類 | 主な目的 | 企業の負担率(令和6年度) |
| 厚生年金保険 | 65歳以上になったときに、従業員が年金を受け取り可能 | 1/2 |
| 健康保険 | 従業員の病気やケガなどによる金銭的負担を軽減 | 1/2 |
| 介護保険 | 介護が必要となった高齢者やその家族の負担を軽減 | 1/2 |
| 雇用保険 | 失業手当や育児休業給付金、教育訓練給付制度など金銭的な支援 | 0.95％～1.15％ |
| 労災保険 | 業務中や勤務時間中に病気やケガをした場合に保障 | 1/2 |
| 子ども・子育て拠出金 | 子育て支援のために充てられる | 0.36% |
企業が法定福利厚生のために負担する費用はこれら6種類の料率を合計して、従業員の賃金をかけることで概算できます。一般社団法人日本経済団体連合会が公表した「2019年度福利厚生費調査結果の概要」によると、2019年度に企業が従業員1人につき負担した法定福利厚生の費用は、月平均で8万4,392円でした。
参照元：一般社団法人日本経済団体連合会 2019年度福利厚生費調査結果の概要
厚生年金保険とは、対象となる企業の会社員が加入し労働者と雇用主が折半で年金保険料を負担することによって、労働者が65歳以上になったときに年金を受け取ることができる制度です。
老後の年金以外にも、けがや病気で障害が残ったときの障害年金、受給者が亡くなった遺族へ支給される遺族年金など、働けなくなったり収入を得ることが困難になった場合に生活を守ってくれます。
企業の負担率は1/2です。令和6年度3月分からの厚生年金保険料率は令和2年9月分から据え置きで18.3％なので、厚生年金保険料率は9.15％となります。
健康保険とは、従業員の病気やケガなどによる金銭的負担をサポートする公的医療保険制度です。健康保険はサラリーマンをはじめとした企業勤めの人に向けて作られている制度であり、「国民健康保険」とは異なります。国民健康保険の場合は個人事業主が加入している場合が多く、加入者本人が全額保険料を負担します。医療費の負担を軽減するだけでなく、健康診断や病気・ケガによる休職をサポートする給付金制度（傷病手当金）などもあります。
健康保険には大企業が独自に設立して運営する組合健保と、組合健保を持たない企業が所属する協会けんぽの2種類があります。どちらの健康保険も企業の負担率は1/2です。協会けんぽの場合には、令和6年度3月分からの健康保険料率は9.35％～10.42％で、企業の負担率は半分の4.675％～5.21％となり、都道府県ごとに異なります。東京都を例にとると、健康保険料率は9.98％なので企業の負担は4.99％です。
介護保険とは、介護が必要となった高齢者やその家族を皆で支えていくための保険です。2000年から新たに導入が義務付けられた比較的新しい福利厚生で、高齢化が進むなかで増していく家族の負担を軽減し、社会全体で介護を支えるために設けられました。
40歳以上の従業員は、健康保険に加えて介護保険に加入する必要があります。ただし、40～64歳までの人（第2号被保険者）は、末期がんや関節リウマチ等の16種の特定疾病が原因で要介護（要支援）認定を受けた場合のみ介護保険のサービスを受けることができ、65歳以上の場合は要介護（要支援）認定を受けることで介護サービスが利用できます。
企業の負担率は1/2です。令和6年度3月分からの介護保険料率は1.60％なので、企業が負担する介護保険料率は0.8％となります。
雇用保険は、従業員の生活や雇用の安定を図るための保険制度です。雇用保険には失業手当や育児休業給付金などがあり、倒産やリストラなど会社都合で職を失った場合はもちろん、自らの意志で退職したが就職先が見つからない場合などにも給付を受けることができます。それ以外にも能力アップやキャリアアップのための学習に対して給付される教育訓練給付制度など様々な給付制度があります。
「1週間の所定労働時間が20時間以上」で、「31日以上の雇用見込みがある人を雇い入れた」事業所は雇用保険への加入義務があります。雇用保険の適用事業所で働く従業員は原則として加入者となります。そのため雇用保険は正社員に限らず、所定の労働時間や雇用期間など条件を満たしたパート・アルバイトも加入対象です。
雇用保険料は事業主と従業員の双方が支払う必要があり業種によって負担率が異なります。事業主の負担部分が福利厚生にあたります。令和6年度に企業が負担する雇用保険料率は0.95％～1.15％です。
労災保険は、業務中に病気やケガをした場合に保障を受けられる保険です。健康保険でも病気・ケガに対するサポートはありますが、労災保険は勤務時間中や通勤途中の病気・ケガに限定される点が異なります。怪我だけでなく病気なども対象となり、それらにより後遺症が残った場合や死亡した場合などに給付を受けることができます。
労働者を1人でも雇っている事業主は、原則として、労災保険に加入する義務があります。
労災保険の保険料に関して労働者の負担はなく、全額事業主が負担します。労災保険は業種によって負担率が異なります。令令和6年度に企業が負担する労災保険は0.25％～8.8％です。
子ども・子育て拠出金（旧：児童手当拠出金）は、子育て支援のために充てられる税金のことで子育てや育児を支援する目的の制度です。会社や事業主から「社会全体で子育て支援にかかる費用を負担する」という考えのもと、従業員の厚生年金と一緒に徴収されます。
従業員に子どもがいるかどうかは関係なく、従業員が独身で子どもがいない場合でも厚生年金に加入している方全員が対象です。
従業員は子ども・子育て拠出金を負担する必要はなく、その従業員を雇っている会社や事業主が納付することになっています。令和6年4月分からの拠出金率は0.36%です。
法定外福利厚生は、法律で規定されていない福利厚生です。そのため、企業が独自に内容を定められます。法定外福利厚生には、住宅手当、健康管理・医療などに関する手当などさまざまな種類があり、企業の取り組み方の違いで内容が大きく異なります。
下記13種は、独立行政法人労働政策研究・研修機構「企業における福利厚生施策の実態に関する調査」の 「法定外福利厚生制度・施策」の11項目に、昨今の市場動向を取り入れ、RIZAPにて13種類に分類したものです。
関連記事：法定外福利厚生とは？❘法定福利厚生との違いや種類を解説
参照：独立行政法人労働政策研究・研修機構「企業における福利厚生施策の実態に関する調査」
健康管理・医療関連では、従業員の定期健康診断の場合、一人1回1万円ほどで実施が可能です。日本経済団体連合会が発表した「2019年度福利厚生費調査結果の概要」によると、従業員一人あたりにかかっている費用の平均月額は約3,200円です。健康管理や医療に関する福利厚生を充実させることにより、病気の早期発見や早期治療が可能となります。従業員がより健康的に働けるようになるため、労働生産性の向上につながります。
スポーツジム・フィットネスクラブの法人会員などは、健康維持・増進やダイエットのために利用する人が多く、人気の高い福利厚生です。個人で会員になるよりも施設を安く利用できると利用率アップにつながります。
人的資本経営を支援！chocoZAPステーション
話題のchocoZAPをはじめとしたRIZAPブランドにお得に通えるchocoZAPステーションの概要資料です。従業員の満足度向上や健康増進・運動不足対策に、多くの企業で福利厚生として選ばれています。
従業員の日々の食事代を軽減するために行うのが食事補助です。
企業が福利厚生の食事補助にかけている費用の平均は、毎月一人あたり1,800円ほどです。食事補助を通して豊かな食生活を送れるようサポートすることにより、従業員の健康増進だけでなく、従業員満足度の向上およびモチベーションアップが期待できます。
従業員の生活で大きな費用負担になっている住居費の補助は、多くの企業が導入している福利厚生です。
住宅補助関連で支給されている額の平均は、毎月一人あたり1万2,000円ほどです。継続的にかかる費用である住宅費を補助することは、従業員の満足度や定着率向上に効果があります。
通勤に関する費用は、公共交通機関の利用やマイカー通勤などでかかる金額が異なります。
一人あたりにかかる毎月の通勤手当や費用の平均額は約9,000円です。もし、通勤手当などを支給していない場合、遠方に住む優秀な人材が応募してこなくなる可能性があります。交通関連の福利厚生を充実させることは、人材確保のために必要です。
育児・介護支援は、従業員が支援を必要とした場合に取得可能な制度です。
費用額の平均は、月額一人あたりで500円ほどです。育児・介護支援の福利厚生は、能力や意欲のある従業員が育児や介護を理由に離職せざるを得ない状況になるのを防ぐ効果があります。
ワークライフバランスの実現が重要視されている現在では、従業員へ快適な働き方を提供する福利厚生も増加しています。
福利厚生の実施にかかる費用はありません。多様な働き方を可能にする福利厚生は、従業員のモチベーションアップにつながり、離職率の低下や生産性向上が期待できます。
余暇・レクリエーションに関する福利厚生の充実は、従業員のコミュニケーション活性化やストレス解消につながるというメリットがあります。一人あたりの月額費用は平均約2,100円です。
従業員同士の親睦を深めて、円滑に意思疎通をはかれるようにすることも、生産性の向上に大きく関わります。交流を通じて協力体制を築き、お互いの知識やアイデアを共有することなどが、生産性向上に寄与します。
余暇に含まれる宿泊代、高速バス代、タクシー代など、旅行費用の補助は幅広い人気があります。従業員が家族と一緒に利用できるサービスで、家族利用での休暇の充実もサポート可能です。従業員の家族も利用できるサービスを準備すると、利用率の向上や満足度アップが期待できます。
余暇・レクリエーションの例として挙げられるのは、以下のようなものです。
従業員が希望する休暇を取得できる職場環境を構築するために設定する福利厚生です。
休暇制度を導入した場合、実施時にかかる費用負担は有給と無給の場合でそれぞれ異なります。充実した休暇制度は、労働環境が健全な印象を与えるため、企業のイメージアップが期待できます。
主な慶弔・災害補助では従業員に規定に定めた慶弔が発生した場合、お祝い金や見舞金を渡します。
一人あたりの平均月額費用は500円ほどです。慶弔・災害の福利厚生は、従業員や家族を大切に思う企業であることの表れとなり、従業員のエンゲージメント向上につながります。
従業員の財産形成をサポートする福利厚生です。一人あたりの月額平均は約1,000円です。
財産形成のサポートは従業員の生活を安定させる一助となり、ひいては労働生産性の向上が期待できます。
自己啓発サービスでは、従業員の資格取得やスキルアップを支援します。奨励金として支給する場合、費用は1回1万円～3万円です。
福利厚生による自己啓発のサポートは、従業員のモチベーションアップや能力向上につながるというメリットがあります。
生活支援では、従業員の日常生活で生じる負担のサポートを行います。一人あたりの平均月額は約1,400円です。
従業員の費用負担を減らし、従業員満足度の向上に効果があります。
高齢者のカテゴリーとは、高齢者が敬愛され生きがいをもって健康で安心した生活を送ることができるための福利厚生です。豊富な知識と経験を有している優秀な人材が、安心して長く働くためには定年退職後を見越した福利厚生が重要です。
定年延長、生涯現役社会の実現に向けて、今後ますますシニア層の転職市場も活発になっていくことでしょう。一人当たりの平均月額は、2000円前後となっています（文化・体育・レクリエーション施設使用の平均）。
以下のような目的を持っている場合には、福利厚生を導入することでより多くのメリットが享受できるでしょう。ここでは、福利厚生の導入がとくにおすすめの企業の特徴を紹介します。
福利厚生の中で注目されているのが従業員の健康促進を行う取り組みです。
健康促進の福利厚生を設けることで、従業員の心身面での健康を支援することができます。身体的にも運動習慣をつけることで日頃の業務の集中力が高まり、より主体的な働きやコミュニケーションの活発化も期待できます。
世界的にも従業員の離職を防ぎ優秀な人材を確保する手段の一つとして、福利厚生の充実が注目されています。
厚生労働省「令和２年転職者実態調査の概況」によると、最も多かった離職理由は「労働条件（賃金以外）がよくなかったから」という結果が出ています。そのため、従業員の離職を防ぐためには賃金以外の報酬・条件にも気をつけなければなりません。
しかし、賃金以外の報酬・条件が充実している場合には、従業員の離職を防ぎ、求職者にとっては他社よりも魅力的に映るでしょう。
人材確保の施策の１つとして福利厚生の導入を検討してみてはいかがでしょうか。
法人契約を導入することで、人気や知名度のあるサービスもコストを抑えて利用が可能です。
「福利厚生に力を入れている企業＝従業員を大切にする企業」というイメージが定着すると、企業の社会的な信頼度もアップします。社会的にも福利厚生は注目されているため、SNSで紹介されるなどして優良企業としての知名度が上がります。採用活動においては求職者の関心を引き付けることができるでしょう。
さらに、福利厚生に資金をまわせるということは経営基盤が安定していることの証でもあります。健康経営・従業員重視の経営スタンスは会社の好感度を高めるとともに、ひいては経営者の評価も高めるでしょう。
自社で働くメリットのひとつとして、福利厚生の導入はブランディング強化に有効です。
福利厚生の導入には、自社で制度を作る方法と外部委託する方法があります。それぞれ導入のポイントを押さえておくと、自社に合った福利厚生選びに役立ちます。
住宅手当などの各種手当やお祝い金などは、自社で作るのに適した制度です。金銭的な補助をする福利厚生は、従業員の情報から支給対象者を調べる必要もあり、自社で補助内容や支給する金額などを定めて決定するとスムーズに導入できます。
福利厚生の導入は代行サービスに任せることも可能です。業務のスリム化や労働力不足が進む昨今、福利厚生にまつわる煩雑な業務をまとめてアウトソーシングすることで担当者の業務負担の軽減が期待できます。福利厚生代行サービスには、パッケージプランとカフェテリアプランの二つがあります。
関連記事：【2024】福利厚生サービス17選｜特徴、各費用を解説
ここでは従業員の満足度アップにつなげられる、おすすめの福利厚生代行サービスを紹介します。
chocoZAPステーションは特に健康増進に力を入れたい企業におすすめの福利厚生代行サービスです。chocoZAPステーションはchocoZAPをはじめ、RIZAP関連の8ブランド（RIZAP ENGLISHやRIZAP GOLFなど）を特典的にご利用いただくことができます。入会人数に応じて料金がお得になる人数割プランでは月額1,100円〜2,700円（従業員1人あたり）から利用可能です。
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※サービスおよび関連設備は店舗により異なり、取扱いのない店舗もございます。詳しくは店舗ページでご確認ください。 ※サービスは予告なく変更となる場合がございます。 ※カラオケ・ピラティス・洗濯・乾燥機・ゴルフ・ワークスペース・ドリンクバーは一部店舗限定のサービスです。 ※トレーニングマシン・ピラティス・ワークスペース・デスクバイク・ドリンクバー以外のご利用にはアプリからのご予約が必要です。 ※1枠20分〜（各サービスの中から最大4枠/1日）ご予約可能です。メンテナンス時間によりご利用いただけない時間帯がございます。
福利厚生倶楽部は、“中小企業にも大企業並みの福利厚生を”をモットーに株式会社リロクラブが運営する福利厚生アウトソーシングサービスで、地域密着型の安価なサービスが特長です。ワークライフバランスの支援、自己啓発の支援、健康増進の支援など、多彩なサービス内容がそろっています。月額料金は従業員1人当たり最低800円から利用できます。
※１ ㈱労務研究所発行「旬刊福利厚生」 2022.06月下旬号掲載データより株式会社リロクラブにて算出
引用元：株式会社ベネフィット・ワン
ベネフィット・ステーションは株式会社ベネフィット・ワンが運営する、各種施設の優待や健康増進、自己啓発など多彩なサービスが強みの福利厚生代行サービスです。導入時の相談サポートなども充実しており、カフェテリアプラン形式で利用できます。従業員1人当たり月額1,000円の得々プランと月額1,200円の学得プランがあります。
参照元：株式会社ベネフィット・ワン
引用元：リソルライフサポート株式会社
ライフサポート倶楽部はリソルライフサポート株式会社が運営する、安価で多彩なサービスを利用したい企業におすすめの福利厚生代行サービスです。余暇支援や健康増進をはじめ、育児や介護、教育などさまざまなサービスを提供しています。月額料金は従業員数100人以上の場合は最低350円からと非常に安価ですが、100人未満の企業の場合は年会費2万円の5年契約になります。
参照元：リソルライフサポート株式会社 ライフサポート倶楽部とは
引用元：株式会社イーウェル
WELBOXは、株式会社イーウェルが提供するパッケージ型福利厚生アウトソーシングサービスです。高齢者支援、介護支援、女性支援などに力を入れており、ユーザー企業は多彩なサービスを受けることが可能です。料金については現在一般公開されていないので、個別にお問い合わせください。
引用元：コナミスポーツクラブ
コナミスポーツクラブ株式会社が運営するコナミスポーツクラブの法人契約では、従業員やその家族が全国の提携している施設をお得な料金で利用できます。法人プランは、継続的に利用する人向けの「月会費プラン」と定期的に通えない人向けの「都度利用プラン」どちらかのプランを選択可能です。
参照元：コナミスポーツクラブ
引用：オフィスおかん
株式会社OKANが運営するオフィスおかんは、管理栄養士が監修した１品100円の健康的なお惣菜をオフィスに冷蔵庫を設置する「置き型社食」として提供するサービスです。肉や魚のメインメニューから副菜メニューまで毎月20種類を揃えています。
※２ 矢野経済研究所「人事・総務関連業務のアウトソーシングビジネス調査レポート２０２０～２０２２
参照元：オフィスおかん
引用元：OFFICE DE YASAI
株式会社KOMPEITOが運営するOFFICE DE YASAIは、野菜を中心とした健康的な食を届けるサービス「オフィスでやさい」と管理栄養士が監修した無添加や国産食材にこだわったお惣菜を届けるサービス「オフィスでごはん」の2つのプランがあります。
参照元：OFFICE DE YASAI
引用元：オフィスグリコ
グリコチャネルクリエイト株式会社が運営するオフィスグリコは、オフィスに専用のボックスや冷凍冷蔵庫を設置し、従業員が好みの菓子類を購入できる置き菓子サービスです。
参照元：オフィスグリコ
引用元：チケットレストラン
株式会社エデンレッドジャパンが運営するチケットレストランは、全国250,000店以上の飲食店やコンビニで利用できる福利厚生の食事補助サービスです。
参照元：チケットレストラン
引用元：Unipos
UniposはUnipos株式会社が運営するサービスで、仲間や同僚を表す「peer」と報酬を表す「bonus」を組み合わせた言葉であるピアボーナス®を従業員が互いに報酬（ボーナス）として送りあうことができる仕組みを提供しています。感謝と称賛のポジティブな体験や感情報酬が組織の心理的安全性を高め、強い組織をつくるとしています。
参照元：Unipos
引用元：RECOG
RECOGは株式会社シンクスマイルが運営するサービスで､メンバー同士の ｢感謝｣｢称賛｣をつうじてコミュニケーションが活性化するアプリです｡
参照元：RECOG
引用元：OH!KIMOCHI
OH!KIMOCHIは株式会社インサイトが運営するPC・スマホで使えるWEBサービスで、簡単操作・低価格で利用できるオンラインサンクスカードです。組織やチームの繋がりづくりを支援するコミュニケーションツールとなっています。
参照元：OH!KIMOCHI
引用元：THANKS GIFT
THANKS GIFTは株式会社Take Actionが運営するサービスで、「感謝」をきっかけにコミュニケーションを促進し、日々貢献を称讃し合うWEB/アプリサービスとなっています。THANKS GIFT上で「社内通貨」や「ポイント」を貯めることができ、企業独自の福利厚生や社内制度を構築することができます。社内通貨/ポイントを貯める方法は「普段のコミュニケーションで貯める」「インセンティブとして支給する」2通りの方法があります。
※３エンゲージメントプラットフォーム「THANKS GIFT」がアイティクラウド株式会社（本社：東京都港区、代表取締役社長 兼 CEO：黒野源太、以下「アイティクラウド」）主催のITreview カテゴリーレポートにて
参照元：THANKS GIFT
引用元：Udemy buisiness
Udemy（ユーデミー）はアメリカの会社Udemy, Inc.が運営するオンライン学習のプラットフォームです。ビジネススキルの学習に役立つサービスで動画で受講する形式となっています。その法人向けサービスであるUdemy buisinessは、従業員のスキルアップを促進するためにいつでも、どこでも学べるオンライン動画コースが用意されています。
参照元：Udemy buisiness
グロービス学び放題は株式会社グロービスが運営するeラーニングサービスで、社員の研修や自宅学習等で学びを支援しています。全従業員を成長させるeラーニングとして若手社員から中堅、管理職育成等に幅広く対応しています。
引用元：日経電子版Pro
日経電子版Proとは株式会社日本経済新聞社が運営するサービスで、通常の日経電子版に加えて限定の機能やコンテンツが搭載された法人向けのサービスです。より深い情報と、便利な機能でビジネスをサポートしています。
参照元：日経電子版Pro
Schoo for Businessは株式会社Schoo（スクー）が運営する法人向けの「オンライン研修」と「自己啓発学習」の掛け算で学び続ける組織を作る、オンライン学習サービスです。
福利厚生は、それぞれのライフスタイルやニーズによって求めるものが違います。とはいえ、従業員の属性によって導入することで「喜ばれやすい・興味を持ちやすい」福利厚生サービスがあります。
ここでは性別で、おすすめの福利厚生を紹介します。
男性はひとつのことに集中することを得意とする人が多いイメージを持つ人もいるのではないでしょうか。男性と女性では脳梁という部分に違いがあり、このような特徴があるそうです。
好きなことや物に没頭できる福利厚生を整備することで、男性の従業員満足度の向上につながるかもしれません。
推し活休暇とは、好きなアーティストなどのコンサートやイベントに参加するための活動をする休暇制度です。このような休暇制度を設けることで、従業員のワークライフバランスの充実を支援することができます。
自分磨きのための福利厚生は男女問わず人気ですが、最近では男性をターゲットにした脱毛やエステなどのサービスも増えてきており、男性の身だしなみへの関心が高まっています。自分磨きのための福利厚生では、美容費手当の支給や、スポーツジムの法人利用などがおすすめです。
女性は結婚や出産・育児などのライフイベントによってキャリア継続が難しくなり、退職してしまうケースもあるでしょう。
スキルを身に着けた女性従業員の事情や気持ちに寄り添った制度を導入することで離職を防止することが期待できます。また女性が安心して働ける職場は、女性従業員の採用において大きな強みとなるでしょう。
女性特有の体調不良時に休みが取れる制度をつくることは、女性社員が無理せず働ける職場づくりに役立ちます。特に女性から支持されているのが有給扱いの「生理休暇」です。生理休暇は労働基準法で定められている法定休日ですが、有給・無給の扱いは法律で決められていないため、企業によっては無給の場合もあります。
しかし、生理休暇を有給扱いしたり、月経前症候群でも生理休暇を取得できるようにしたりすれば、女性が快適に働ける環境を整備できます。ほかにも「不妊治療休暇」など、女性従業員の体調を考慮した休暇制度が人気です。
女性は共感力が高いため、感謝や気持ちを共有できる福利厚生の導入がおすすめです。
たとえば、従業員の誕生日にプレゼントが贈られる福利厚生や、サンクスカード・コミュニケーションツールの活用などが考えられます。日々の感謝や称賛を送りあうことで、女性従業員のモチベーションの向上や社内コミュニケーションの活性化につながるでしょう。
関連記事：働く女性が本当に欲しい福利厚生10選｜女性に人気の制度を一挙紹介！｜RIZAP 健康経営コラム
社会保険労務士法人ベスト・パートナーズ様は、体重や体脂肪が気になるスタッフの健康を考えたときに初心者の運動実践や、健康習慣をサポートできるような制度や仕組みに興味を持たれ、chocoZAP（RIZAP）の法人会員※１を導入されました。
従業員の皆様からは、必ずRIZAPやchocoZAPの店舗へ行かなければならないのか？などの懸念する声やジム通い初心者の中にはトレーニングマシンを使うどころか店舗に行くことにも抵抗がある様子が見られましたが、導入後は下記のようなお声が寄せられました。
RIZAP法人会員の導入前後の変化や上記の懸念に対する対策、RIZAP法人会員についての詳しい説明は下記の資料で詳しくご覧いただけます。
※1 本事例でご紹介している「ゴールドプラン」はchocoZAPステーションの前身サービスです。
社会保険労務士法人ベスト・パートナーズ様の詳しい事例はこちら
もともと健康増進のためにウォーキングイベントを自社で開催していましたが、さらなる活性化を目指して福利厚生制度を活用しました。具体的にはウォーキングすることでポイントが貯まり、そのポイントをレジャーや常備薬の購入費用に充てられる制度があります。制度が浸透してウォーキングイベントの参加者も増え、当初の目標参加人数を達成しています。
参照元：株式会社富士通ゼネラル
ソフトバンク株式会社は福利厚生法人表彰・認証制度「ハタラクエール2022」にて優良福利厚生法人（総合）として表彰されています。
福利厚生充実の背景には、「従業員が常に元気で活力に溢れていることが事業の継続的な成長や成功の実現につながる」とする考え方が根底にあります。チャレンジを後押しする風土を推進するためには、チャレンジを行う従業員の元気や活力が欠かせないという考えから、福利厚生を元気や活力を支える手段として充実させてきました。
従業員やその家族に対して、レジャーやライフステージに応じたイベント、さらには将来設計に至るまで幅広く福利厚生メニューを提供し、従業員自身に合ったメニューを選択できるようにすることで元気に安心して力を発揮できる環境を整えています。
そのメニュー選定においても現状の制度施策の継続だけでなく、従業員ニーズの把握も定期的に行っています。従業員満足度調査（ESサーベイ）にて福利厚生についても設問を設けたり、そこで得た回答から仮説を立て、追加の調査を実施して課題点やニーズを洗い出しています。
また、グループ各社との人事部門の定例会議において福利厚生の情報交換・共有を行い良いものを取り入れています。
こうした好待遇もあってか自発的な退職率は3％前後で推移しています。
参照：福利厚生法人表彰・認証制度「ハタラクエール2022」事例集
福利厚生の利用率を上げるには、自社の福利厚生利用率が低い理由を調べる、提供している福利厚生の認知度を上げる、手続き方法の見直しをするなどの工夫が必要です。さらに、従業員に合った福利厚生を提供することも重要です。
福利厚生は、定期的に利用状況を確認するようにします。
利用率が低い場合には状況に応じて見直しも必要です。定期的なアンケートで福利厚生に関する調査を行い、利用率が低い場合にはその原因も明確にすることで、適切な改善策が立てられます。
魅力的な福利厚生サービスを準備しているにもかかわらず、利用者が増えない場合には、従業員の認知度が低いケースが考えられます。利用者が少ないメニューは、身近に利用している従業員も少ないため、埋没してしまいがちです。
利用率向上のために、メニュー内容をわかりやすく説明したり、どのようなメリットがあるのかをアピールするなど従業員の関心を高め、認知度を上げましょう。認知度を上げる方法としては、社内誌の発行や社内ウェブサイトの運営などがあります。
利用されない福利厚生がある場合は、利用時の手続き方法も確認します。
手続き方法が面倒なケースや、申請してから利用までに時間がかかるケースでは、手続きに問題があるため利用率が低くなっている場合があります。利用時に申請が必要な福利厚生は、決済の時間を短縮したり申請方法を簡略化したりするなどの工夫で改善が可能です。
福利厚生は、利用する従業員のニーズに合った制度を導入することが重要です。
近年ではライフスタイルが多様化していることから、福利厚生にもさまざまなものがあります。従業員のニーズに合わせるために、新しく福利厚生を導入する際はアンケートをとるなど事前に確認をします。
福利厚生の充実は、従業員の満足度向上にもつながります。企業が独自に設定できる法定外福利厚生には、健康管理・医療、食事補助、休暇制度などさまざまな種類があるため、従業員のニーズに合う制度を選ぶことが大切です。
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福利厚生を検討する際に、「従業員に積極的に利用してもらえるサービス」や「従業員の健康増進に貢献するサービス」についてお悩みのご担当者様も多いのではないでしょうか？
そこで、従業員に人気のある健康分野の福利厚生として、サービス資料「chocoZAPステーション」をお届けします。
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