エンゲージメントとは？定義や組織活性化への取り組みを解説

エンゲージメントとは

エンゲージメントとは、契約や約束などのほか、絆の強化、愛着心、思い入れなどさまざまな意味をもちます。

本記事で取りあげるのは従業員エンゲージメントで、在籍する組織への貢献意欲や信頼などを指します。また、従業員を「コスト」や「資産」として扱わず、「投資家」として従業員がもつ知識や経験、創造性や熱意を組織の目指すゴールに向けて自発的に貢献してもらうことを意味します。

似た言葉にロイヤリティや従業員満足度、モチベーションがありますが、企業と従業員との関係性において従業員エンゲージメントとは意味合いに大きな違いがあります。

前に挙げた3つが、企業や従業員いずれかからの一方的な評価・繋がりであるのに対し、従業員エンゲージメントは企業と従業員が相互的に影響する関係性であることを指します。そのため従業員エンゲージメントを高めれば、企業の経営にプラスの効果が期待できます。

従業員満足度やモチベーションなどを高めても、気持ち的な面において一時的に従業員を高揚させるに留まり、業務をより改善していこうといった持続的な行動につながる保証はありません。

一方、従業員エンゲージメントが向上すれば、従業員が会社の理念に賛同・共感しているため、業務における自発的な行動につながることが期待でき、業績にもダイレクトに関わってくるのです。

従業員エンゲージメントが注目される背景

アメリカのゼネラル・エレクトリック社は「企業のミッションを理解するやる気のある社員なくしては中長期的に勝ち続けるのは不可能」と実感していました。そこで1990年代に入り、経営における重要な課題として従業員エンゲージメントを掲げ、それをきっかけに従業員エンゲージメントが世界的に注目を集めるようになりました。

昔は従業員は企業にとって「コスト」や「資産」という認識でしたが、今では「投資家」的存在と捉えるように変化しており、従業員のエンゲージメントを高める努力は競争優位の源泉だと考えられるようになりました。

具体的になぜ従業員エンゲージメントに注目が集まり始めたのでしょうか。

従業員と企業の関係性の変化

従業員と企業の関係性は、ひと昔前に比べ大きく変化しました。かつては、人材を選ぶ立場であった企業は、現在選ばれる側になっています。有効求人倍率は2.31倍(2021年7月現在)といわゆる売り手市場となっており、従業員はより魅力的かつ自分の力を活かせる企業への就職を望むようになりました。

従来は、1社に忠誠を誓い骨を埋めるのが美学と考えられていましたが、現代では異なります。

コロナパンデミックにより現在転職者数は減少していますが、総務省統計局の調査によると2012年から2019年にかけて離職理由に「より良い条件の仕事を探すため」を挙げる転職者数が右肩上がりに増えています。社会情勢により一時歯止めがかかっているものの、従業員の企業への考え方は変化しており、いつ組織から去っていくのかもわかりません。このような状況だからこそ、従業員エンゲージメントを高める必要があるのです。

参照：doda「転職求人倍率レポート（2021年7月）」
参照：総務省統計局「増加傾向が続く転職者の状況 ～ 2019 年の転職者数は過去最多 ～」

人手不足による労働力確保の危機感

我が国の少子高齢化は著しく、多くの企業が労働力の確保に頭を悩ませています。実際の業務は個々の従業員が担うため、労働力が不足してしまうと、生産性を大きく低下させてしまうのです。

従業員に愛社精神がなく、組織との絆も築けていないとなれば、どんどん労働力を失うおそれがあります。時間とコストをかけて採用した人材が次々と職場を去ってしまえば、かけたコストが無駄になるのと同時に人材補充にかけるコストも発生します。また、社内にノウハウが蓄積されないため、生産性も低下してしまうでしょう。

従業員の価値観の多様化

時代の変化に伴い、従業員の価値観も多様化しました。インターネットでさまざまな情報を容易に入手できる時代になったことが、従業員の価値観が多様化したひとつの理由といえるでしょう。

現代では出世や給料の高さよりも、自由に働きたい、給料が少なくてもやりがいのある仕事に就きたい、といった従来の日本の働き方とは異なる考えを持つ方が増えているのです。

つまり重要なポストや魅力的な給与だけでは、従業員の心をつなぎとめることができなくなってきています。従業員一人一人の考えに寄り添い、従業員エンゲージメントを築いていくことが重要になります。

リモートワークへの移行

働き方改革の推進や新型コロナウイルスの感染拡大などを受けて、リモートワークへ移行する企業が増加しました。リモートワークにはさまざまなメリットがある反面、コミュニケーション不足が顕著となり、組織への帰属意識や貢献意欲低下などのデメリットがあります。

リモートワーク環境下では、個々の従業員がオフィスとは異なる空間で業務を担います。必然的に従業員同士のコミュニケーションが少なくなり、組織とのつながりも薄れてしまう傾向があるのです。

 

従業員エンゲージメントを高めるメリット

米国企業やwevox社のエンゲージメントに関する調査によると、従業員のエンゲージメントを高めることで、企業はさまざまなメリットを得られます。

労働生産性の向上や労働力の確保、組織の活性化などが代表的なメリットです。以下で詳しく解説します。

労働生産性の向上

従業員エンゲージメント向上の取り組みにより、従業員の職場に対する満足度を高められます。快適な環境で働けるようになり、モチベーションも向上するため、労働生産性の向上につながるのです。

また、企業の方向性やビジョンに共感した状態では、より質の高い製品やサービスを提供できないか、モチベーション高く自発的に考え積極的に行動するようになります。

自己啓発学習へのモチベーションや創造性が高くなることも判明しています。

役割行動や、他の従業員に対する役割外の行動も積極的に行うため、部下への適切なリーダーシップ行動が多いことなどがわかっています。このように組織全体に働きかけていくため、社内コミュニケーションの活性化や組織力の向上につながります。

その結果、顧客満足度の向上にもつながるだけでなく、顧客からすると熱意や愛着をもって従業員が仕事をしている姿から企業イメージの向上が期待できます。

心身の健康意識が向上

従業員が仕事に誇りとやりがいを感じ、仕事から活力を得て生き生きとしている状態は過度なストレスや疲労を減少させる可能性があります。

人は楽しさや、やりがいを感じている時にセロトニンやエンドルフィン、ドーパミンといったホルモンが分泌されます。これらのホルモンは気持ちをポジティブにさせたり、ストレス解消効果があるとされています。感じるストレスが減れば睡眠の質も上がって身体の健康増進にも寄与することとなります。

従業員のストレスマネジメントが注目される今、エンゲージメント向上によるストレス耐性はメンタル疾患などの予防効果も期待でき、ストレスに強い組織づくりに寄与できると期待されています。

離職率の低下

今後も少子高齢化は加速化すると考えられているため、企業は労働力をどのように確保し、自社に定着させるかを考えなくてはなりません。従業員のエンゲージメントを高め、組織に愛着や思い入れを抱いてもらえれば、定着率が向上し離職率を引き下げられます。

従業員同士の絆が強くなれば困ったことが起きたとき、自然と助け合える風土が形成されるため、社内で特定の従業員が孤立するような状況も回避できるでしょう。このような風土を形成できれば、離職率の低下を実現できます。

また取り組みにより培った社内風土や低い離職率は、採用の場においても強い武器となります。優秀な人材の流出防止と確保の両面から考えて、従業員エンゲージメントを高めるメリットは十分考えられます。

組織の活性化

従業員エンゲージメント向上の取り組みを始めれば、従業員のさまざまな価値観にマッチした環境や体制を構築できます。働く意欲をよりかきたて、正当な評価を行える環境も構築できれば、組織全体の業績アップも期待できるでしょう。

従業員エンゲージメントは企業と従業員の相互の信頼関係で成り立ちます。取り組みを通して一人一人の価値観に歩み寄ることは、企業の方針や戦略を浸透させていく意味でも非常に重要です。職場での問題を自ら積極的に発見し解決したり、従業員の自発的な行動が職場の活性化につながります。

従業員エンゲージメントの指標と測定方法について

従業員エンゲージメントをどのように評価すればよいのか、といった疑問を抱く経営者や担当者の方も少なくないでしょう。以下、エンゲージメントの指標と具体的な測定方法について解説します。

エンゲージメント総合指標

エンゲージメントの測定に利用する指標のひとつが、エンゲージメント総合指標です。

例として、eNPSや総合満足度、継続勤務意向などの指標があります。

eNPSは、自社を他者に勧めたいかどうかを示す指標です。総合満足度は会社に対する総合的な満足度で、継続勤務意向はこの先も継続して勤務したいかどうかを示します。これらの指標が高ければ、会社への愛着や思い入れが強い状態であると判断できます。

主にアンケート調査で測定されて、以下のような質問で把握できます。

• 仕事を探している知人。親族に自社を勧めたいですか？
• 仕事を通して成長を実感できる機会がありますか？

日次や週次とこまめに実施するパルスサーベイと、月次や年次と期間を空けて実施するエンゲージメントサーベイの2通りで実施されます。

エンゲージメントレベル指標

エンゲージメントレベル指標は、熱意をもって仕事に取り組めているか、没頭できているか、活力は問題ないかなどを示す指標です。仕事に対するメンタル面の健康度を指し、ワーク・エンゲイジメントとも呼ばれます。

エンゲージメントレベル指標が高ければ、仕事に対して熱意をもっており、高いモチベーションで取り組めていることを示します。MBI-GSやOLBI、UWESなどの手法を用いて、ワーク・エンゲイジメントの測定が可能です。

こちらの指標を把握するための質問は以下が考えられます。

• 仕事をしていると時間の経過が早く感じられますか？
• 設備をはじめとした仕事をできる環境を整える意欲はありますか？

エンゲージメントドライバー指標

エンゲージメントドライバー指標は、組織ドライバーと職務ドライバー、個人ドライバーの3要素で構成されています。職場の環境や雰囲気、人間関係など自社と従業員の状態を示すのが組織ドライバーで、業務を遂行するうえでの難しさを示すのが職務ドライバーです。

個人ドライバーは、従業員個人がもつスキルや適性などが、業務に与える影響を示します。これら3つの要素を複合的に判断し、エンゲージメントを測定します。

測定における具体的な質問は以下の通りです。

• 仕事において自分の意見が反映されていると感じることはありますか？
• 所属部署や会社全体の戦略を理解していると感じられますか？
• 自分の仕事は会社の目標とするものにおいて重要だと思いますか？

ストレスチェックの活用

ストレスチェックとは、従業員のストレス状態を調べるための簡易的な検査のことです。ストレスチェックは基本的にセルフチェック方式で行われ、従業員は選択式の調査票を通して、自身のストレス状態を回答していきます。

ストレスチェックは、2015年に改正された労働安全衛生法に基づいて、常時50人以上の従業員を使用する事業場において1年間に1回実施することが義務づけられています。ただし、ストレスチェックを実施しないことによる罰則は規定されていません。

ストレスチェック制度の目的は「メンタルヘルス不調を未然に防ぐこと」であり、職場の弱みを見つけ出して改善することを目指す視点であるため、従業員エンゲージメントを高めていくためにそのまま活用するものではありませんでした。

しかし近年、企業から注目を集めているのが「新職業性ストレス簡易調査票」、いわゆる「80項目版」のストレスチェック調査票です。
一般的なストレスチェック調査票（57項目版）との違いは、個人のストレス反応だけでなく、仕事に対する「エンゲージメント」や、「職場環境」「ハラスメント」についても測定できる内容になっています。

受検にかかる時間は10分程度と、57項目版と比べて長くなりますが、職場環境改善への効果が期待できることから、健康経営を推進している企業ではこの「80項目版」ストレスチェック調査票を導入している例も多いようです。

関連記事：ストレスチェック制度は義務？目的や実施方法を解説

従業員エンゲージメントを高めるためのポイント

従業員エンゲージメントを高めるには、やみくもに取り組みを進めるのではなく、ポイントを押さえておきましょう。以下、高めるポイントや、具体的な手法について解説します。

従業員エンゲージメントの可視化

従業員エンゲージメントは、目で見て把握できるものではありません。意欲的に仕事へ取り組んでいるように見える従業員が、実は愛社精神がまったくなく、転職を考えているといったことは十分考えられます。

現状を把握しないことには、有効な対策は立てられません。エンゲージメントを可視化し、自社がどのような状態なのかを正確に把握することから始めましょう。可視化に有効な施策として以下が挙げられます。

• 定期的な面談や従業員アンケートの実施
• エンゲージメントサーベイ(エンゲージメント測定ツール)を導入する

定期的な面談や従業員アンケートの実施

従業員アンケートや面談を行うことで、今いる従業員がどのようなことにストレスを抱えているかであったり、実際にどの程度心身に不調をきたしているか、またその理由などを直接うかがうことにつながります。
面談で全従業員に話を聞くのは難しいかもしれませんが、定期的・高頻度に従業員アンケートを行うことで従業員の様子を確認しながら、必要な対策を見逃していないかチェックしていきましょう。
従業員の言葉を直接聞き取ることは、取り組みの優先度決めに直結するでしょう。

エンゲージメントサーベイ(エンゲージメント測定ツール)の導入

エンゲージメント向上の取り組みを実施する際に、下記に示したようなツールを活用することで何をどう取り組んだらよいのかをツールのサポートを用いて検討することができるでしょう。
どのような角度でどのように課題を抽出するかはツールによって異なりますが、自分たちの見えなかった問題が浮き彫りになったり、優先度をつけるのに役立ったりするだけでなく、エンゲージメント以外の組織全体の課題を浮き彫りにするためにも役立つものが多くなっています。

• Geppo（株式会社ヒューマンキャピタルテクノロジー）
• wevox（株式会社アトラエ）
• EX Intelligence（株式会社HRBrain）　など

関連記事：離職防止のための対策とは？離職の原因と取り組み方を解説

福利厚生の充実

福利厚生が充実していると従業員満足度が向上し、仕事へのモチベーションアップが期待できます。さらに、従業員自身の自己肯定感の高まりにも影響を与え、結果的には会社へのエンゲージメント（組織への愛着心）が芽生え、組織に所属して貢献しているという意識が強くなり、職場への定着率が上がります。

また十分な福利厚生があることにより、私生活とのワークライフバランスが充実できることで、さらに人材の定着は見込めます。

健康管理

健康管理は従業員からのニーズが高い福利厚生です。従業員満足度の向上が福利厚生導入の目的なら、健康管理を自社の制度に盛り込むことが欠かせません。従業員の健康管理を行い、健康状態を良好に保つことは生産性の向上というメリットにもつながります。

日本経済団体連合会「2019年度福利厚生費調査結果の概要」を見ても、健康・医療関連費の占める割合が多く、健康管理に力を入れている企業が多いことがうかがえます。

健康管理の例として挙げられるのは、以下のようなものです。

• 人間ドックの費用補助
• 健康管理室の設置
• スポーツジムや運動施設の無料または割引での利用　など

休暇制度

十分に休暇が取れる職場環境は、従業員が心身ともに元気な状態で働くために欠かせません。休暇によって従業員はプライベートな時間を充実して過ごせるようになり、仕事ではやる気やモチベーションがアップするという好循環が生まれます。その結果、従業員満足度や企業全体の生産性向上が期待できます。有給休暇は法律で企業に義務付けられている休暇のため、それ以外の休暇を法定外福利厚生として用意しましょう。

休暇制度の例として挙げられるのは、以下のようなものです。

• 病気休暇
• 慶弔休暇
• 法定日数よりも多い有給休暇
• リフレッシュ休暇
• ボランティア休暇
• 年末年始や夏季の特別休暇
• アニバーサリー休暇　など

経営理念・ビジョンへの共感

経営層のみが経営理念やビジョンを理解しており、従業員に伝わっていないといったケースは少なくありません。これでは、組織一丸となって仕事ができず、目標達成もできないでしょう。

経営理念やビジョンを明確にし、従業員と共有することで会社と歩みを同じくしている実感を持つことができ、従業員エンゲージメント向上につながります。トップの考えや組織としての方針、進むべき道が明らかになり、一体感をもって仕事に打ち込めるのです。

実現には以下のような手法で取り組むのが効果的です。

• 定期的な勉強会やセミナーの開催
• 経営層による積極的な情報発信

やりがいの創出

やりがいの創出により、従業員はモチベーションを高く保って仕事ができ、従業員エンゲージメント向上につながります。

• 資格取得の支援やキャリアアップサポート
• 成果に応じた特別ボーナスを支給する

評価制度の整備

やりがいを創出するために適切な評価制度の体制を築くことは重要です。業務を行っても適切に評価をされていないと感じるとモチベーションの低下につながり、従業員エンゲージメントが低下する要因となる可能性があります。

適切な評価制度を築くためにはまず評価をされる人に対して、評価基準を伝えておく必要があります。評価基準を明確にしておくことで、評価される側もどの点に注力して業務を行うのかの方向性が定まり、また評価内容に関しての認識の違いも減らすことができます。

評価の内容を決める際には以下の要素を意識すると効果的です。

• 透明性
• 公平性
• 客観性
• 納得性

適切な評価は業務へのモチベーション向上だけでなく、上司との信頼関係の構築にもつながります。信頼関係が構築されることは従業員エンゲージメントの向上にも効果的です。

【具体的な施策例】

• 何をすればプラスになるのか、評価の基準を明確化して周知する
• 評価の前提となる達成目標を数値で定める
• 誰がいつどのように評価しているのかを透明化する
• 評価の結果を各従業員へ具体的にフィードバックする
• 金一封の贈呈など、高評価を受けることのメリットを従業員に明示する

働きやすい職場づくり

仕事をするうえで、従業員にとって働きやすい環境を整えることは重要です。働きやすい職場の定義は人それぞれですが、一般的には「自分のパフォーマンスを最大限に発揮できるための環境・制度が整っており、心身ともに健康的に働ける職場」を指します。

働きやすい職場の特徴として以下のようなものがあげられます。

• 人間関係が円滑でコミュニケーションが活発
• 教育体制、スキルアップ支援が整備
• 適切なワーク・ライフ・バランス
• 福利厚生が充実
• 従業員の健康管理が適切
• 人事評価の整備
• 仕事に集中しやすいオフィス環境
• 労働環境（働く場所や時間）が整備

福利厚生の整備

福利厚生には、社会保険加入など法律で定められたもの以外に、会社の裁量で実施できる「法定外の福利厚生」があります。従業員のエンゲージメントを高められ、職場の雰囲気を活性化することが可能です。他社との差別化を図ることで、採用活動にもプラスに作用する効果が期待できます。

休暇関連：男性が育児休暇を取りやすいように、対象者に個別に声を掛け、男性でも長期の休暇を取ることを推進している会社もあります。また、産休・育休からスムーズに復帰できるよう、スキルの維持・向上を図るプログラムを実施している会社もあります。

飲食関連：社員全員が利用できる上、限られた予算で導入しやすいのが、ウォーターサーバーやコーヒーメーカー、オフィスコンビニなどの導入です。コーヒーを淹れている間に従業員同士がコミュニケーションを取れるのもメリットのひとつです。座りっぱなしの防止にもつながり、災害時の備蓄としても役立ちます。

運動関連：ジム・フィットネスクラブの利用補助を検討できます。近年はテレワークによって運動量が減っている人が多く、運動不足や体重増加、筋力の低下などが懸念されています。しかし、問題意識を持ちながらも具体的な取り組みをしていない従業員は少なくありません。そのため、ジム・フィットネスクラブを割引価格で利用できるようにすることで、運動のハードルを下げ、運動の習慣化を後押しできます。

【具体的な施策例】

• 男女を問わず、対象者に育休取得の声掛けをする
• ウォーターサーバーやコーヒーメーカーなどを導入する
• ジムやフィットネスクラブの利用補助を行う
• 資格取得の補助金を出す
• 貯蓄制度や持ち株制度を採用する

従業員の心身の状態を健全に保つ仕組みづくり

働きやすい職場にするためには、ワークライフバランスを保てる仕組みづくりも欠かせません。満員電車で心身を消耗する状況を減らすために、テレワークを継続したり、フレックスタイム制を導入したりすることを検討できます。不要な残業を減らすため、残業の事前申請制度を設けることも一案です。

また、最低限の一般健診に加えて、プラスアルファの検診における費用を補助することもできます。脳ドック、CT肺・心血管ドック、婦人科検診は、オプション検査であるため余分な費用負担があり、気になっているものの診てもらう機会が少ない従業員もいることでしょう。一部でも費用補助があれば、検診を受けるよう促されるかもしれません。病気の予防・早期発見が可能になり、病気による離職予防につながります。

健康に直結する施策は、従業員に「長く健康的に働いてほしい」というメッセージを届けることにもなり、自社への印象アップに寄与します。

【具体的な施策例】

• テレワーク、フレックス制の継続・導入をする
• 健康診断の費用補助を行う
• 運動講座の実施や運動器具の設置を行う
• 社内食堂などで健康メニューを展開する
• 禁煙の奨励や金一封の贈呈を行う

作業場・オフィス環境を整備

ストレスのない作業場・オフィス環境で業務を行うことは従業員のエンゲージメントを高めることにつながります。かつては、作業場やオフィスは単に「人が集まる場所」としての認識しかありませんでしたが、IT環境の推進、生活スタイルの変貌とともにその空間自体が働く人のモチベーションに大きく影響することがわかってきました。

具体的にはオフィスの温度や明るさ、音、香り、触感などの五感に影響を与える環境要素、快適さを感じさせるパーソナルスペース、姿勢を正せるゆとり、設備の配置などが挙げられます。業務環境を形成する際には、不快さを感じさせる原因を減らして、快適な作業環境を維持管理する必要があります。眩しい照明や暗い照明、空気の汚れ、悪臭、寒さや暑さ、多湿や乾燥などを、業務環境に適した状態に調整して維持します。

 また作業動線も確認しましょう。オフィスのデスクやキャビネット、コピー機などが使いづらい位置にある場合、ファイルの取り出しなどに無駄な動作が発生して、業務の効率が下がります。共用の機器はどこからも行きやすいように動線を考慮した配置に変更すると、業務効率がアップし、生産性の向上も期待できます。

【実施施策例の例】

• 快適な作業環境の確認（音・温度・空調・明るさ等）
• 快適な共有スペースの確保
• 動線の確保・レイアウトの見直し
• フリーアドレス制度
• リフレッシュスペースやミーティングスペースの確保

ウェルネスプログラムの導入

健康維持・促進や病気の予防を目的とした制度はウェルネス・プログラムと呼ばれ、海外では多くの企業が導入しています。職場のウェルネス市場は近年急成長しており、従業員エンゲージメントを上げるための方法として認識されつつあります。

ウェルネスというのは体だけでなく心の健康も指しますが、心身共に健康になることで幸福度が増幅し、それが生産性や従業員エンゲージメントの向上へとつながり、結果企業の持続的成長をもたらすことがさまざまな研究や事例から分かっているため、経営の柱の一つとして捉えるところが多いようです。

ウェルネスプログラムを導入するにあたり、従業員の時間不足・関心不足による参加率の低さが原因で形式的な制度で終わってしまっているケースが多く見受けられます。

仕事で忙しい従業員が継続的にプログラムに参加するためには、「利便性」や「楽しさ」「モチベーション」が欠かせません。

まずは健康セミナーのような参加型のイベントを業務時間内に開催したり、定期的に従業員の興味関心に合わせた健康情報の発信から始めてみるとよいでしょう。

関連記事：健康課題に合わせたセミナーを ❘ 企画～効果検証までを解説

健康機器の提供

運動や健康に役立つ機器を提供することで、きっかけ作りやモチベーションの維持、生活習慣の改善、体力の向上などに役立ちます。

【健康機器の例】

• 体重計
• 歩数計
• ウェアラブル端末（スマートウォッチ等）
• ジム用品（ダンベル等）

健康管理サイト・アプリの提供

健康管理を目的としたサイトやアプリを活用すると、自分で体重や体脂肪などの情報を測定して記録できます。従業員が自ら健康状態を把握することで、自然に自己管理できるようになり、健康意識を高めるきっかけになります。

このようなサイトやアプリは既存のものが豊富にあるので、自社で開発する必要はありません。健康状態だけでなくストレスチェックが行えるものなど、アプリによってさまざまな機能があるので、自社に適したものを選びましょう。

セルフケアの強化

セルフケアは従業員一人ひとりが自らのストレスを予防し、気付いた時に適切に対処することです。例えば、体や気持ちに異変が生じていても自発的に対処できる従業員ばかりではありません。また異変の度合いや、生じる症状や頻度は、人によってそれぞれであるため、判断が難しい場合があります。

このセルフケアが十分にできれば、不調を未然に防いだり、自らメンタルやモチベーション等に対処でき、組織全体でストレスへの対応力が強化されることとなります。また不調を感じた場合も重症化することなく改善できれば、企業にとってのダメージも軽減できます。

ストレスの認知やその反応に自ら気付くためには、従業員一人ひとりがストレス要因に対する反応や心の健康について理解するとともに、気付こうとする姿勢が必要です。

関連記事：セルフケアの具体例｜基本、必要性、職場のメンタルヘルス対策

成長支援

社員ひとりひとりの成長を支援することもエンゲージメントを高めることにつながります。自分のキャリアの見通しがつかないような会社に対してエンゲージメントを高めることは難しいからです。従業員ひとりひとりが理想のキャリアを築けるよう、今後のステップアップについて明らかにしたり、スキルアップを促すような制度を作ることが大切です。

特にテレワークはコミュニケーションが希薄になるほか、周囲に会社関係の目が届かない場所で黙々と業務に取り組むため、従業員エンゲージメントが低下しやすい傾向にあるため注意しましょう。

成長できる環境や支援体制の構築

単に報酬を得る場ではなく自身のスキルアップにつながる職場は、従業員の意欲を高めていきます。成長できるチャンスに恵まれるため、従業員が自分のキャリアを描きやすく、この先も自社で長く働きたいと考えてもらえる確率が高まります。仕事を通じた成長の実感は、仕事のやりがいを感じるうえで重要な要素のひとつです。自身のキャリアを考える人材にとって日々の業務が自身の成長につながっている実感は、仕事を続けていく上で何よりのモチベーションになります。

• 自社内の研修、勉強会の企画を強化する
• スキルを活かせる仕事を任せる
• 別の分野で新しい経験を積む
• 新しいプロジェクトに挑戦する
• 外部の講師を招いたセミナーを開催する

福利厚生での自己啓発・キャリア支援

福利厚生による自己啓発のサポートは、従業員のモチベーションアップや能力向上につながるというメリットがあります。また個々の従業員が自己啓発を行い、各自の能力を高めることは企業の生産性アップにつながります。

また、キャリアアップしたいと考えている求職者に向けて、キャリア支援を福利厚生制度に含めることも効果的です。求職者から選ばれやすくなるだけでなく、人材育成上の課題解決にもつながります。

自己啓発・キャリア支援の例として挙げられるのは、以下のようなものです。

• 資格取得補助
• 資格試験受験料補助
• 海外研修制度
• 図書購入費補助
• 語学学校の受講費用補助
• eラーニングや通信教育費用の補助

定期的なフィードバックの実施

どの社員も自分の仕事ぶりが認められずフィードバックも得られない状況が続けば、徐々に従業員エンゲージメントは低下していきます。

また、上司からのフィードバックの頻度と働きやすさの関係を みると、フィードバックが全く実施されない場合は働きにくいと感じている者が働きやすいと 感じている者より多く、半年に１度よりも高い頻度でフィードバックが行われる場合は、働き やすいと感じている者の割合は横ばいとなっています（令和元年版労働経済の分析）。

今後の行動に関するアドバイスや、行動した内容の重要性や意義に ついての説明など、よりきめ細やかに充実した内容のフィードバックを行うことにより働きやすさが向上する可能性が示唆されています。

• 定期的な1on1の実施
• 成果管理方法の見直し

健康経営の推進に重要なワーク・エンゲイジメント

近年社会構造の変化や人材確保の面から、従業員の健康管理を経営的視点から捉えて取り組む「健康経営」に注目が集まっています。健康経営を推進していく上でも、ワーク・エンゲイジメントは重要なポイントです。

ワーク・エンゲイジメントを構成するのは、熱意と活力、没頭です。健康なくして、これらのようなポジティブな心理状態で仕事に取り組むことはできません。

健康経営に取り組む企業の中で特に積極的な行動を起こしている企業を決める「健康経営優良法人」の認定要件には、職場のコミュニケーションの活性化といった、エンゲージメント向上につながるものも含まれています。

健康状態とエンゲージメントは仕事のパフォーマンスと密接な関わりを持っています。

ワーク・エンゲイジメントを高める方法

ワーク・エンゲイジメントを向上させるメリットは数多くあります。例えば心身を健康な状態に保つことができ、睡眠の質向上も挙げられます。また、組織に対し愛着を抱くため、欠勤率が低くなる、離職率が低下するといったメリットもあります。

熱意をもって仕事に取り組むため、周りに指示されずとも自発的に行動を起こせるようになるのも大きなメリットです。それが積極的なリーダーシップにつながり、チームをまとめあげられる人材に育っていきます。

そして、従業員のワーク・エンゲイジメントを高めるためには下記のような働きかけが考えられます。過去の研究によりワーク・エンゲイジメントを高める要因は「仕事の資源」と「個人の資源」とされています。この二つに対するさまざまなアプローチの方法をご紹介します。

【組織ができる工夫】

まず上で紹介した「仕事の資源」には、上司からのフィードバックや評価、職場の風土、会社の支援体制があります。つまり上司と部下の関係性や職場環境は、ワーク・エンゲイジメントを向上させる上で重要な役割を担うといえます。
組織ができる工夫としては、管理者・職場環境それぞれへのアプローチが考えられます。以下に具体的にご説明しましょう。

●管理者へのアプローチ

従業員が生き生きと働けるかどうかは、管理者がどういったアプローチができる上に立つ人材であるかにも左右されます。部下のエンゲージメントを高めるために管理者に行えるアプローチとしては、以下のようなものが考えられます。

• 上司によるコーチング
• タスク型ダイバーシティ
• 1on1ミーティング
• 管理職研修

●職場環境へのアプローチ

一方、職場環境へのアプローチとして考えられるものは、以下のようなものです。

• 従業員が精神的・身体的余裕を持って仕事に取り組めるための、人手不足の解消。
• 職場の人間関係やコミュニケーションの円滑化。サポートし合える関係性の構築。
• テレワークやフレックス制、ノー残業デーなどの導入による、労働時間の短縮や働き方の柔軟化。
• 各種研修やキャリアアップ制度の整備による、学習・向上機会の提供。

【従業員に促せる工夫】

ワーク・エンゲイジメントを高めるもう一つの要因である「個人の資源」は、目標設定や動機付けなど自己肯定感に起因する要件となります。これらを満たすためには従業員へ働きかける必要があります。

• 自己肯定感の向上
• ジョブ・クラフティング：従業員が主体的に行動し、やりがいを感じる働き方ができるよう促すこと

ワーク・エンゲイジメントに関する詳しい内容はこちら

従業員エンゲージメントが向上した好事例

RIZAPでは健康セミナーを中心に、多くの企業の健康経営推進のサポートを実施しています。

その中で、健康経営の推進を行い、従業員のエンゲージメントにも影響があった事例をご紹介します。

株式会社ベネッセホールディングスの事例

健康経営を推進している株式会社ベネッセホールディングスでRIZAP健康セミナーをご導入いただき、下記の結果につながりました。

• 健康セミナーの参加申し込み人数が、翌年に4倍、翌々年には９倍に推移
• 健康経営優良法人2021でホワイト500に認定
• 従業員の健康や運動への取り組みが定着し自発的な動きがでてきた
• 「社員の働きがい」のスコアが、2018～2021年の３年間で64.7から68.2に向上している

株式会社ベネッセホールディングスは通信教育、出版などの事業を行う会社で、従業員数は19,456名を抱える大企業です。企業理念「よく生きる」のもと、従業員の健康の分野でもNo.1を目指そうという方針のもと、2018年1月にベネッセグループ健康宣言の発信を皮切りに「ひとりひとりの幸福な仕事生活のための」健康経営に取り組まれています。

ベネッセホールディングスは、比較的若い従業員が多く、病気の人が多いわけではありませんが、生活習慣病予備軍については気を付ける必要があり、生活習慣病の予防としてポピュレーションアプローチをいろいろ実施してきた過去がありました。

しかし、健康無関心層が集まらず毎回関心のあるメンバーしか集まらないなど健康施策に関して苦戦を強いられている現状を変えるため、RIZAPの健康セミナーの導入を実施しました。

参加申し込み人数は翌年に4倍、翌々年には９倍もの推移を遂げる結果となりました。

２年間で９倍の参加申込数の増加を達成し、健康風土醸成につながっていると考えられます。また、健康や運動への取り組みが定着し自発的な動きがでてきました。

健康施策の推進等の効果の指標として、組織風土調査における「社員の働きがい」のスコアを現在の60％から70％への改善を志向していますが、2018～2021年の３年間で64.7から68.2に向上していることから、従業員のウェルネスプログラムを推進することは従業員のエンゲージメントの向上にも寄与できてきているものと考えられます。

まとめ

本記事では従業員エンゲージメントについて詳しく解説してきました。

従業員エンゲージメントを高めるメリットとしては「労働生産性の向上」「離職率の低下」「組織の活性化」の３つがあり、従業員エンゲージメントを高める取り組みは企業にとっても従業員にとっても重要度が高いことが分かりました。

また、近年注目を集めている健康経営においても「従業員エンゲージメント」の向上が重要視されており、心身ともに健康であることが重要であるとされています。

従業員エンゲージメントを向上させるために、本記事であげた高めるポイントを確認することはもちろん、従業員の健康増進にも着目していきましょう。