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現在、世界的に企業の在り方が変わってきており、日本でもESGや健康経営など、利益の追求以外の面が重要視されてきています。こうした中で関心が高まっているのが、幸福等を意味する「ウェルビーイング(well-being)」の概念です。
本記事では、なぜ企業がウェルビーイングに取り組むべきなのか、その社会的背景やメリット、取り組み事例を紹介します。
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目次
現在、世界的に企業の在り方が変わってきており、日本でもESGや健康経営など、利益の追求以外の面が重要視されてきています。
こうした中で関心が高まっているのが、幸福等を意味する「ウェルビーイング（well-being)」の概念です。様々な場面で用いられることの多いウェルビーイングという言葉ですが、一体どのような概念なのでしょうか。
「ウェルビーイング（well-being）」とは、直訳すると健康、幸福、福祉などを意味しており、ここから転じて「幸福」や「満足」等を指す言葉として使用されます。また、ウェルビーイングは「健康」を指す言葉としても理解されており、WHOの憲章前文においても以下のような記述があります。
参照：公益社団法人 日本WHO協会「世界保健機関（WHO）憲章とは」
上記の引用文は正確に言えば、「健康（Health）」の概念を定義したものですが、ウェルビーイングを理解する上でも助けになります。私達が自分を良好な状態であると感じるためには、様々な観点で満たされている必要があります。
たとえ肉体的に健康であっても、一人ぼっちで孤独を感じている人は、自分が「満たされた状態」であるとは到底言えないでしょう。ウェルビーイングについて考えることは、「そもそも健康や幸福とはどのような状態なのか」と改めて問い直してみることでもあると言えます。
最近よく耳にするようになったSDGs（持続可能な開発目標）の中にもウェルビーイングが登場しています。SDGsは2015年9月の国連サミットで採択された「Sustainable Development Goals（持続可能な開発目標）」の略称で、2030年までに持続可能でより良い世界を目指す国際目標です。
参照：公益財団法人 日本ユニセフ協会「SDGs17の目標」
その中の目標3には、「GOOD HEALTH AND WELL-BEING（すべての人に健康と福祉を）」といったようにウェルビーイングを推進することが掲げられています。
「幸福」のキーワードに着目すると一見「ハピネス（Happiness）」や「ウェルフェア（Welfare）」と同義語であるようにも思えます。ですがこれらには違いがあります。
感情的で一時的な幸せのことを指します。持続性のない幸せである点がウェルビーイングとの違いです。お金や地位などの地位財とよばれるものはハピネスの方に含まれると考えられています。地位財は手にした際には幸福感が上がりますが、他者と比較すると幸福感が下がるためです。
ウェルフェアは「福祉」と翻訳されることもありますが、主に「福利厚生」として認識されています。ウェルビーイングもウェルフェアも似たような行動を指す場合もあるでしょうが、ウェルフェアがどちらかというと「手段」なのに対して、ウェルビーイングは「目的」となります。ウェルビーイングを実現させるための手段として、ウェルフェアがあると考えると良いでしょう。
肉体的にも、精神的にも、そして社会的にも、すべてが満たされた状態を指します。一時的な幸せではなく、長期的な幸せを指す点がハピネスとの違いです。
日本では現在、「働き方改革」や「健康経営」など、従業員のウェルビーイング向上に資する取り組みを進める企業が増えています。しかし、なぜ営利団体である企業がこうした取り組みを推進するようになったのでしょうか。
以下では、その社会的背景や、ウェルビーイングを実践した際に企業が得られるメリットについて解説します。
グローバル化やICTの普及等により、現代では様々な価値観が生まれ、それに伴って働き方へのニーズも多様化してきています。これに伴い、企業にも多様性を認め、一人ひとりに合った働き方ができる就労環境をつくる姿勢が求められるようになりました。
また、上記のような価値観の多様化に伴い、投資家のあいだでもESG（SDGs）に取り組む企業に優先的に融資（ESG投資）をする傾向が高まっています。
こうした社会的背景の影響を受けて、いまの企業には利益の向上だけでなく、従業員のウェルビーイングを尊重した経営をすることが求められているのです。
最近では、労務問題への社会的関心の高まりやSNSの普及を受けて、職場環境など企業内部の情報も消費者に伝わるようになってきています。それらの情報が企業イメージを大きく左右しており、「ブラック企業」「ホワイト企業」のような言葉も出てきました。
どんなに良い商品やサービスを提供していても、劣悪な環境で従業員を働かせている企業の商品は消費者から選ばれない時代になっています。
企業イメージ向上のためにも「働き方改革」や「健康経営」のような、従業員のワークライフバランスや心身の健康を向上させる取組みが企業には求められています。
関連記事：企業イメージの向上は組織力の向上から | 高める3つの方法
従業員のウェルビーイング向上に取り組むことは、結果として自社の人材確保にも繋がります。企業におけるウェルビーイングの主な取り組みとしては、「働き方改革」に代表される労働環境の改善が挙げられます。
例えばテレワークやフレックスタイム制を導入するなどしてワークライフバランスを向上させる取り組みを実施し、従業員が働きやすい労働環境をつくることで、様々なバックグラウンドを持った多様な人材の確保や、家庭事情などによる離職率の低下が期待できます。
米国イリノイ大学の名誉教授である心理学者エド・ディーナーらは、幸福度の高い労働者はそうでない人よりも労働生産性が30%以上高く、創造性に至ってはおよそ3倍以上も高いという調査結果を発表しています。
ストレス負荷の高い職場では人間関係も悪くなりがちで、色々な意味で働きにくくなることは、実感として分かる人も多いのではないでしょうか。職場全体のウェルビーイングの向上はこうした問題を抑制し、従業員が生産的に働ける環境を整備することにつながります。
ウェルビーイングの実践は、健康経営の推進にも寄与します。冒頭で述べたWHOの憲章にも示されているように、健康とは単に肉体面で悪いところがなければいいというものではありません。
従業員の心身や人間関係など、多角的な視点からウェルビーイングを追求することは、真の意味で従業員の健康を守ることに繋がります。
各国におけるウェルビーイングの調査として国連が毎年発表している「世界幸福度ランキング」があります。このランキングでは、主に以下の設問を通して国ごとの幸福度を測ります。
2022年に発表された同ランキングでは、トップのフィンランドをはじめ北欧諸国が高い成績を収めた一方、日本は54位という結果になっています。
上位国の中には、首位のフィンランドをはじめ、「日本よりも経済力が低いのに税金の負担はより重い」という国も存在します。しかし、社会保障などの制度が整っていることで「自分達の税金がちゃんと正しいことに使われている」とポジティブに受け止める人の方が多いようです。さらにジェンダー平等など多様性を認める考え方が進んでいるため、自分の人生を自分でコントロールできているという実感があることも幸福度を高めている一因と言えるでしょう。
対して、ランキング100位以下の下位国は、経済後進国や世情不安な国が多く、貧困の問題等が幸福度を下げている大きな要因であると言えます。
では、経済的には世界有数の高い地位にある日本は、どうして幸福度ランキングでは中位に留まっているのでしょうか。
先述のように、日本は世界トップクラスの経済先進国であり、健康面でも世界最高水準の長寿国です。社会保障の面でも福祉先進国とまでは言えないにしても、比較的整備がしっかりされている国とは言えるでしょう。
しかし、同ランキングの幸福度を構成する項目のひとつである「他者への寛容さ」や「自由度」が非常に低い評価に留まっており、それが日本人の幸福度を下げる大きな要因となっています。
まず、「他者への寛容さ」の項目では、ボランティアや寄付などの社会貢献への積極性が評価されます。しかし日本では、そうした文化があまり根付いておらず、それが評価を下げる原因と考えられるでしょう。
他方、「自由度」に対する評価が低い理由としては、日本の労働環境が悪い影響を与えているという指摘が数多くあります。長時間労働などの問題に示されるように、日本の労働環境はワークライフバランスが悪い場合が多い上、労働時間や働き方に関する考え方や制度も硬直的で、「自分に合った生き方ができていない」「人生が楽しくない」と感じている人が多いようです。
繰り返しになりますが、日本は世界でも有数の経済先進国であり、長寿国です。しかし、それで幸福感を得られないなら、「なんのために一生懸命働いているのだろう/長生きしているのだろう」ということになってしまいます。
日本人が本当の意味で豊かな人生を送るには、改めて社会全体でウェルビーイングについて考える必要があると言えるでしょう。
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企業でのウェルビーイングを実現するためにはどのような方法が考えられるでしょうか。ウェルビーイング向上のためのポイントを紹介します。
従業員のウェルビーイングを高めるために、身体・精神的健康を増進する経営戦略として『健康経営』があります。
健康経営とは、『従業員の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践する経営手法』です。健康施策にかかる支出をコストと考えるのではなく、『投資』としてとらえることが重要になります。
参照：経済産業省「健康経営」
あくまで企業が用いる経営手法ですので、従業員の健康を促進することは手段であり、目的は組織の活性化・生産性の向上であり、最終的には業績向上、企業価値の向上を目指します。
健康経営の推進として、企業が積極的に健康施策を行ったり、福利厚生を充実させると、従業員はそれらを活用して健康的な生活習慣の実現を目指すことができます。
健康経営に取り組むことで、以下のようなメリットがあります。
取り組み方は以下の記事をご確認ください。
関連記事：【徹底解説】健康経営とは？目的や効果~具体的な取り組み方
「自分の人生を自分でコントロールできているという感覚」が低いと言われている日本は、幸福度ランキングにおいて54位と低い位置になっています。
「自分の人生を自分でコントロールできているという感覚」とは、仕事など、何かやるべきことやストレスに直面した際に「自分がうまくできそう、操作できそう、理解できそう」と思えるかどうか、すなわち「自己効力感」にも言い換えられるでしょう。
この自分の可能性を認知したり、ストレスに遭遇した際に「なんとかなる」と前向きに対処できる「自己効力感」と、BMIについては相関が示唆されています。
RIZAPが2019年に筑波大学水上研究室と実施した共同研究「企業向け健康増進プログラムによる心理的変化の検討」があります。そこで、プログラムの前後で参加者のBMIが最適化されたことに加えて、下記を支持する結果が得られました。
この結果から、BMIの変化と自己効力感は相関関係があることが示唆されています。
つまり、BMIが最適化されて健康数値が改善されることと、幸福度などにつながりがある自己効力感にはということになります。
復職支援機関RodinaにてRIZAPを健康施策に取り入れた事例はこちら
労働環境の見直しに向けて、長時間残業の是正を筆頭に柔軟な働き方の促進に取り組みましょう。長時間労働の是正は労働環境改善策として大きくウェルビーイング向上に直結するでしょう。
長時間労働は、以下の4つのポイントに沿って対処していくのがおすすめです。自社の現状と照らし合わせながら、不足している部分への対処を行っていきましょう。
労働時間の実態を把握できていないなら、まずは労働時間の見える化を行いましょう。勤怠管理ツールを導入して、客観的に労働時間を可視化できるようにするのがおすすめです。
続いて行うべきなのが、企業における意識改革です。意識改革の方法には、主に以下3点が挙げられます。
仕事の進め方を改善する際は、職場風土と業務効率化の2点を意識することが大切です。
職場風土の醸成とは、「従業員が帰りやすい環境の構築」を指します。残業に関して事前承認制やノー残業デーなどの規定を設けたり、朝型勤務を推奨したりするのがおすすめです。業務効率化を進めるには、属人化した業務を作らないよう業務を標準化したり、情報共有の仕組みを再検討するのがおすすめです。
生活習慣と労働は切り離せない関係にあり、例えば労働時間が長くなると、生活にかける時間が短くなります。生活習慣の乱れは生産性低下を招く場合もあります。
従業員全体に対してアプローチをかける「ポピュレーションアプローチ」と、特にリスクが高い人に対してアプローチをかける「ハイリスクアプローチ」を組み合わせて実施してくとよいでしょう。
関連記事：長時間労働の原因や引き起こす問題とは？
ウェルビーイングを高める、働きやすい職場づくりの具体的なアイデアをいくつか紹介します。下記のアイデアに共通していることは、オープンで快適なオフィスづくりです。従業員が一人で抱え込まず情報を共有し、相談できる環境は職場の活発なコミュニケーションを促します。
人間関係が悪い職場環境では、従業員がメンタルヘルスの不調で悩んだり、心身症（ストレス性内科疾患）にかかったりする恐れがあります。下記の内容を意識していきましょう。
職場環境を改善し仕事の生産性や効率性を向上させていくうえで、働きやすい作業場・オフィス環境であることは、業務がスムーズに遂行されることにつながります。かつては、作業場やオフィスは単に「人が集まる場所」としての認識しかありませんでしたが、IT環境の推進、生活スタイルの変貌とともにその空間自体が働く人のモチベーションに大きく影響することがわかってきました。
また人と人との交流が活性化されることによって生産性向上のアイデアや想いがブラッシュアップされ、職場がさらに活性化されていくことにつながります。従業員同士の接点が少なかったり、交流できる場がなかったりするようであれば、まずその環境を整えていきましょう。
業務内容も、職場環境を形成する要素の一つです。下記のような内容を検討していきましょう。
関連記事：職場環境の改善アイデア
社内コミュニケーションが活性化すると、仕事の進め方や人間関係の悩みが解消され、ウェルビーイングにつながります。
職場の社内コミュニケーションを活性化させるにはいくつかのポイントがあります。
まずは、社内報や1on1ミーティングを通して、お互いを知る機会をつくりましょう。どんな社員がいて、どんな仕事をしているのかを知ることで、コミュニケーションを持つ第一歩とすることができます。
また、コミュニケーションの質を高めるためには心理的安全性を確保することが必要になります。心理的安全性がなければ、いくらコミュニケーションの機会を設けても従業員は本音で交流することはできません。十分確保できていない場合は、個別のヒアリングや配置換えなどを検討する必要があるかもしれません。
コミュニケーションを活性化させるためには、交流を促進する環境作りや、業務に関わらない環境を企業が従業員に対して提供することが重要になります。
業務時間内であれば、フリーアドレス制の導入やリフレッシュスペースを確保したり、業務時間外であれば、社内サークルやイベントなどを実施することも有効な手段になります。
ワーク・エンゲイジメントの高い従業員は、業務やほかの従業員との関わりも積極的で、役割以外の仕事への取り組みや、部下への指導など、リーダーシップを発揮した行動を取れます。そのため、社内コミュニケーションを活性化させるために積極的に協力を依頼しましょう。
セルフケアが十分にできることは組織全体でストレスの対応力が強化され、ウェルビーイングにつながります。従業員が自分自身が心身の健康状態にアンテナを立て、改善できるようにサポートしましょう。
セルフケアとは従業員一人ひとりが自らのストレスを予防し、気付いた時に適切に対処することです。簡単そうですが実は正しい知識がないと適切に対処できません。
例えば、体や気持ちに異変が生じていても「今の自分は、うつ病かもしれない」と、自発的に気付いて対応できる従業員ばかりではありません。また異変の度合いや、生じる症状や頻度は、人によってそれぞれであるため、判断が難しい場合があります。
ストレスの認知や、その反応に自ら気付くためには、従業員一人ひとりがストレス要因に対する反応や、心の健康について理解するとともに、気付こうとする姿勢が必要です。自ら気付き、対応する「セルフケア」を適切にできるようになるには、教育研修の機会を設けて、意識を高めていくことが重要です。
従業員自身が不調を未然に防いだり、重度に至る前に対処できるようになっていくでしょう。
関連記事：職場のメンタルヘルス対策とは？
最後にウェルビーイングの実践を始める際の参考例として、実際の企業の取り組み事例についてご紹介します。実際の例を参考にすれば、取り組みの成功イメージが湧き、効果的な策を講じることができます。
PwCは「成功する人々はウェルビーイング（心身の幸福）を軽視しない。成功する組織はそこで働く人々がウェルビーイングを追求できるような環境を提供する」という理念を掲げ、その実践に当たっています。
PwCでは従業員の健康維持に注力しており、定期健康診断以外でも歯科検診の補助や予防接種の補助を行なったり、ウェルビ―イングやメンタルヘルスに関するセミナーを積極的に実施したりしています。
また、同社は多様性社会の実現も推進しており、職場におけるLGBT等への取り組みを評価する指標「PRIDE指標 2021」で４年連続の最高評価を受けるなど、その取り組みは高く評価されています。
参照：PwC「PwC Japan、職場におけるLGBT+インクルージョンへの取り組みの評価指標 「PRIDE指標2021」において、最高位「ゴールド」を4年連続受賞および新設「レインボー」を受賞」
丸井グループは、「すべての人が『しあわせ』を感じられるインクルーシブで豊かな社会を共に創る」という企業ビジョンを掲げています。インクルーシブとは「すべてを含む」という意味の英語で、これはSDGsにおいて掲げられている「誰ひとり取り残さない」という理念と共通したワードと言えます。
丸井グループではこのビジョンを実現するために、従業員が「手挙げ式」で参加する全社横断型のプロジェクトを立ち上げ、職場の健康や働きやすさを向上させるための活動を行っています。
同社が定期的に実施しているストレスチェックからは、こうした取り組みに参加している人ほどストレス度が低く、従業員エンゲージメントが高いという結果が出ているそうです。同社では2008年から働き方改革も並行して推進しており、それ以降12年間の残業代削減効果は総計で26億円にもなると言われています。
引用：Japan Innovation Review「「丸井グループのウェルビーイング経営」はなぜうまくいくのか？ 社員教育で推進してきた「手挙げの文化」が推進力に」
楽天は「コレクティブ・ウェルビーイング」というガイドラインを作成してその推進に当たっています。同社の取り組みは「仲間」「時間」「空間」の「三間」を主軸として展開されており、雑談も含むコミュニケーションの活性化、計画的な休暇の推奨、オンラインも含めた働く空間の整備など、働きやすさを向上させる取り組みを行なっています。
このような取り組みは、経営陣も含めた社員全体がメリハリをもって仕事に当たれる余白（余裕）を与えるものであり、結果として仕事の効率性や創造性を高める効果が得られます。同社の提供するガイドラインには、自社のウェルビ―イングの状況を確認するチェックリストも載っているので、この機会にぜひ試してみてはいかがでしょうか。
参照：楽天「ニューノーマル時代に向けて、コレクティブ・ウェルビーイングを考えよう」
本記事では、ウェルビーイングの基本的な概要を解説しました。ウェルビーイングを向上するには、心身の健康の他、周囲の人間関係や職場の働きやすさ等、多角的な観点からのアプローチが必要になります。
働き方改革や健康経営に取り組むにあたっては、同時にウェルビーイングの観点を取り入れることをおすすめします。
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